Questions d'entretien de coaching : un guide de préparation complet

Avant de répéter des réponses spécifiques, il est utile de comprendre ce qui se cache sous la plupart des questions d'entretien de coaching, car les quatre rôles de coaching ont plus en commun que ne le suggèrent les titres de poste.

Changement de comportement, pas seulement de rapport. Un entraîneur sympathique qui ne change jamais la sélection de tirs d'un athlète, la routine de classe d'un enseignant, les habitudes de recherche d'emploi d'un client ou la culture de réunion d'une équipe n'a réellement coaché ​​personne. Les panels recherchent des preuves que les gens ont fait quelque chose différemment après avoir travaillé avec vous, et pas seulement qu'ils ont apprécié la conversation.

Influence non-autorité. Les entraîneurs sportifs ont un certain pouvoir de position sur le temps de jeu, mais les entraîneurs pédagogiques, les entraîneurs de carrière et les entraîneurs d'équipe n'en ont généralement aucun sur les personnes avec lesquelles ils travaillent. Un coach pédagogique ne peut pas rédiger un rapport sur un enseignant. Un coach de carrière ne peut pas forcer un client à envoyer l'e-mail de suivi. C’est pourquoi tant de questions d’entretien de coaching explorent la manière dont vous obtenez l’adhésion sans avoir à contrôler qui que ce soit.

** Gérer les revers et les plateaux.** Chaque relation de coaching connaît un moment où les progrès s'arrêtent : une crise, un professeur qui revient à ses vieilles habitudes après une observation intéressante, un client qui fantôme trois séances d'affilée, un membre de l'équipe qui hoche la tête et ne change rien. Les enquêteurs veulent savoir que votre réponse est un processus et non un haussement d'épaules.

** Responsabilité spécifique au rôle.** Un entraîneur sportif répond à un tableau d'affichage, aux parents et à un directeur sportif. Un coach pédagogique relève généralement du programme d'études ou d'un directeur, mais doit rester non évaluateur avec les enseignants pour maintenir la confiance intacte. Un coach de carrière répond au client et, s'il est employé par une agence, à un livre de résultats mesurables. Un coach d’équipe répond généralement au manager qui l’a embauché et à l’équipe elle-même, ce qui crée sa propre tension. Les candidats forts nomment directement cette tension au lieu de prétendre qu’elle n’existe pas.

La plupart des questions d'entretien de coaching portent sur l'un de ces quatre domaines, alors gardez-les à l'esprit lorsque vous préparez vos propres exemples.

Ces questions d'entretien d'entraîneur se posent dans les rôles d'entraîneur sportif, pédagogique, de carrière et d'équipe, les détails changeant selon le contexte. Ils sont regroupés ci-dessous afin que vous puissiez vous concentrer sur ceux qui sont les plus proches de l'emploi pour lequel vous passez un entretien.

Questions d'entretien avec l'entraîneur sportif

• « Comment gérer un joueur talentueux qui refuse d'adhérer au système ? »
• 'Parlez-nous d'une fois où vous avez dû mettre un starter au banc et comment vous l'avez communiqué.'
• 'Comment empêchez-vous les parents de saper votre autorité auprès de l'équipe ?'
• « Décrivez votre approche pour élaborer un plan d'entraînement tout au long de la saison plutôt que de réagir de semaine en semaine. »

Questions d'entretien avec le coach pédagogique

• « Comment amener un enseignant titulaire et résistant à essayer quelque chose de nouveau ? »
• 'À quoi ressemble pour vous un cycle de coaching, de la pré-conférence au suivi ?'
• « Comment restez-vous non évaluateur lorsque vous remarquez quelque chose qui vous préoccupe dans une classe ? »
• « Comment instaurer la confiance avec un personnel qui considère le coaching comme une autre forme d'observation ? »

Questions d'entretien avec le coach de carrière

• 'Expliquez-nous comment vous structureriez une première session avec un nouveau client.'
• 'Comment gérer un client qui est coincé entre deux offres d'emploi et qui veut simplement que vous lui disiez quoi faire ?'
• « Que faites-vous lorsqu'un client ne donne pas suite aux actions convenues ? »
• « Comment mesurez-vous si votre coaching a réellement produit un résultat ? »

Questions d'entretien avec l'entraîneur d'équipe

• 'Comment coacher une équipe quand le manager qui vous a embauché fait partie du problème ?'
• « Décrivez comment vous dirigeriez une session avec une équipe techniquement compétente mais qui ne se fait pas confiance. »
• "Comment savoir si le problème d'une équipe est un problème d'entraîneur ou un problème de personnel ou de structure ?"
• « Comment maintenir votre élan après la fin de votre engagement avec une équipe ? »

Pour chacune de ces questions d’entretien de coaching, préparez un exemple spécifique et réel plutôt qu’une philosophie générale. Les réponses vagues sur la « communication » et la « confiance » sont la principale raison pour laquelle les entraîneurs forts sont ignorés.

Les questions de confiance et d’adhésion ont un poids réel dans un entretien de coaching, car chaque rôle de coaching dépend du choix d’une personne d’agir en fonction de votre contribution alors que vous n’avez aucune autorité formelle pour l’exiger.

Exemple de réponse à la question « Comment amener un enseignant titulaire et résistant à essayer quelque chose de nouveau ? » (entraîneur pédagogique)

«Je ne mène pas avec la stratégie que je veux qu'ils essaient. Je dirige avec un objectif qui leur tient déjà à cœur, généralement quelque chose qu'ils ont mentionné vouloir davantage dans leur propre classe, comme des transitions plus rapides ou moins d'interruptions de comportement. Ensuite, je propose un petit ajustement à faible risque directement lié à cet objectif, et je précise clairement que je serai dans la salle pour co-enseigner ou observer, pas seulement pour critiquer par la suite. Après la première petite victoire, la demande suivante devient plus facile parce que la relation ne repose pas sur le fait que j'ai raison, mais sur le fait qu'ils obtiennent ce qu'ils voulaient.

Cela fonctionne parce qu'il montre une séquence - partant du propre objectif de l'enseignant, proposant une première étape à faible risque et y étant présent - plutôt qu'une vague affirmation sur la « construction de relations ».

Exemple de réponse à la question « Comment gérez-vous un client coincé entre deux offres d'emploi et qui souhaite que vous lui disiez simplement quoi faire ? » (coach de carrière)

Une version forte de cette réponse parcourt souvent à haute voix le modèle GROW : « Je résiste à donner la réponse, parce que la décision que je leur donne n'est pas celle à laquelle ils feront confiance sous la pression plus tard. Au lieu de cela, je travaille sur Goal – à quoi ressemblera réellement le bon résultat pour eux dans un an, pas seulement cette semaine. Réalité : que savent-ils réellement de chaque offre par rapport à ce qu'ils supposent. Options – quelles autres voies existent qu'ils n'ont pas encore nommées, y compris la négociation de l'une ou l'autre des offres. Volonté – par quoi s’engageront-ils réellement à prendre une décision et qu’est-ce qui les amènerait à reconsidérer leur décision par la suite. En fin de compte, la décision leur appartient, mais c'est une décision éclairée plutôt qu'un tirage au sort.

Nommer un cadre comme GROW par son nom, à haute voix, lors de l'entretien, indique que votre coaching a une structure derrière lui plutôt que de simples bons instincts.

Les questions conflictuelles testent si vous pouvez demander des comptes à quelqu'un sans nuire à la relation dont vous avez besoin pour continuer à l'encadrer. C’est là que de nombreux candidats par ailleurs forts deviennent mous ou froids, et les jurys remarquent les deux.

Mise au banc d'un starter (entraîneur sportif)

« J'ai la conversation avant l'entraînement, en tête-à-tête, jamais devant l'équipe en premier. Je leur dis spécifiquement ce dont j'ai besoin pour voir le changement, pas seulement qu'ils soient mis sur le banc, et je leur donne un véritable chemin de retour dans l'alignement plutôt qu'une punition illimitée. Après la conversation, je les contacte le lendemain, quelle que soit la façon dont ils l'ont pris, car la façon dont un joueur réagit au cours des premières 24 heures m'en dit long sur s'il va concourir pour la place ou s'il quitte le match.

Un client qui arrête de donner suite (coach de carrière)

«Je ne présume pas de la paresse. Je demande directement ce qui a fait obstacle, car il s'agit généralement de la peur de l'étape suivante, et non d'un manque de motivation : un client qui n'a pas donné suite à un e-mail de réseautage a souvent peur du rejet, pas d'être désorganisé. Je vérifie également si l'élément d'action était réellement de la bonne taille ; parfois, je me suis fixé un objectif trop ambitieux et la véritable solution consiste à le décomposer davantage, sans leur faire la leçon sur la responsabilité.

Une équipe dont le vrai problème est structurel, pas de coaching (team coach)

« Une partie de mon travail consiste à dire à un manager quand le problème n'est pas un problème de coaching. Si une équipe se méfie l'une de l'autre en raison d'une structure hiérarchique peu claire ou parce que deux personnes sont évaluées par rapport au même pool de bonus, aucun exercice de confiance ne résout le problème. Je préfère le signaler honnêtement au cours de la deuxième semaine plutôt que d'organiser six sessions supplémentaires en prétendant qu'un problème structurel est un problème de communication.

Une observation préoccupante en classe tout en restant non évaluative (coach pédagogique)

« Je sépare ce que j'ai remarqué de ce que j'évalue. Si quelque chose pose un réel problème de sécurité ou de politique, je suis immédiatement le protocole de signalement de mon école, car la confidentialité du coaching ne l'emporte pas sur cela. Pour tout ce qui est en dehors de cette ligne, j'en parle comme d'une question plutôt que d'un verdict : « J'ai remarqué X, qu'est-ce que tu allais faire là-bas ? — parce qu'à partir du moment où un enseignant se sent évalué au lieu d'être coaché, la relation qui rend possible un retour d'information futur disparaît.

Les questions que vous posez à la fin d'un entretien de coaching montrent au panel si vous avez sérieusement réfléchi aux réalités du rôle.

Pour un rôle d'entraîneur sportif : « À quoi ressemble la relation entre le personnel d'entraîneurs et l'administration en cas de désaccord sur le temps de jeu ou la discipline ? » Cela vous indique le degré d’autorité que vous aurez réellement une fois la saison commencée.

Pour un rôle de coaching pédagogique : « Comment le coaching est-il positionné auprès du personnel : est-il facultatif, obligatoire ou lié d'une manière ou d'une autre à l'évaluation ? » La réponse change presque tout quant au degré de confiance que vous devrez établir à partir de zéro.

Pour un rôle de coaching de carrière : « Comment mesurez-vous actuellement si les engagements de coaching fonctionnent ? » Cela révèle si l’organisation a des attentes réalistes concernant les délais et les résultats.

Pour un rôle de coaching d'équipe : « Qui a demandé cet engagement et l'équipe elle-même sait-elle pourquoi ? » Une équipe qui n'a pas demandé de coaching nécessite une première séance très différente de celle qui l'a demandé.

Évitez de commencer par des questions sur le calendrier, la rémunération ou la taille de la charge de travail avant que le panel ne les soulève ; conservez-les pour plus tard dans le processus. Après l'entretien, envoyez dans la journée une courte note de remerciement faisant référence à quelque chose de spécifique de la conversation, qu'il s'agisse d'un détail du programme, de l'historique d'une équipe ou d'un défi décrit par le panel.

Il est utile de lire une liste de questions d'entretien de coaching, mais dire vos réponses à voix haute est ce qui prépare réellement à la salle. S'entraîner à parler dans le cadre d'une conversation en groupe, d'un enseignant résistant, d'un client coincé ou d'une équipe qui ne fait pas confiance à son propre manager construit le sang-froid qui vous maintient stable quand ce n'est plus hypothétique. SayNow AI vous permet de répéter des scénarios d'entretien de coaching réalistes et d'obtenir des commentaires spécifiques sur la façon dont vos réponses arrivent réellement, de sorte que la première fois que vous les prononcez à voix haute, ce n'est pas pendant le véritable entretien.