הדרכת נוכחות בהנהלה: מה היא כוללת, מה היא עולה וכיצד לבחור את המדריך הנכון

הדרכת נוכחות בהנהלה היא עבודת פיתוח אחד על אחד שמטרתה לסגור את הפער בין מה שמנהל יודע וכיצד הם משדרים ידע זה באופן משכנע ברגעים בעלי הסיכון הגבוה ביותר: עדכון ועד הנהלה, ישיבת מועצה, עצרת כללית, שיחה מתוחה אחד על אחד עם עמית. זה שונה מהדרכה הנהלתית כללית כי הוא מיוחד לסט סגור, ניתן לצפייה של התנהגויות ולא אסטרטגיה או קבלת החלטות.

המחקר מאחורי המונח קונקרטי יותר ממה שהביטוי מציע. כלכלנית סילביה אן היולט חקרה את הקונספט במרכז לחדשנות כישרון ומצאה שנוכחות בהנהלה מתחלקת לשלוש רכיבים: כוח משיכה, הכולל ביטחון, החלטיות וקור רוח תחת לחץ ומהווה בערך שני שלישים מאופן שבו מעריכים מנהלים; תקשורת, הכוללת כישור דיבור והיכולת לקרוא חדר; והופעה, הכוללת גימור ולא מראה וחשוב הרבה יותר פחות מהרכיבים האחרים. מדריך המבין את התוקף הזה לא מבלה תוכנית על הנוחות והבגדים. רוב העבודה הוא כוח משיכה ותקשורת.

בפועל, מדריך נוכחות בהנהלה צופה בלקוח בסיטואציות הדומות לעבודתו בפועל: עדכון פרויקט אמיתי, ישיבת Q&A של מועצה מדומה, שיחת הפניה קשה. המדריך נותן משוב ספציפי על מה שמחליש את הסמכותך. זה אולי מילים מילוי בנקודות החלטה, הקמעה מוגזמת של המלצה, אובדן קור רוח תחת דחיקה, או כישלון בהשהיית תשובה לשאלה קשה. המטרה איננה להיות מישהו אחר. זה להסיר את ההרגלים שהופכים מנהל מסוגל לנראה פחות בטוח מאשר הם בפועל.

שלוש תזוזות מסעיפות את הביקוש. ראשית, ועדות קידום גוברות אומרות שמיומנות טכנית אינה הצוואר בקנקן לתפקידי ויש"א ורמה בהנהלה. הפער הוא אם מישהו נראה מוכן לייצג את החברה באופן חיצוני ולהחזיק חדר פנימית. שנית, עבודה היברידית וריחוקה הסירו הרבה מהרמזים הבלתי רשמיים, שיחות מסדרון והנאת לשון גוף במלואה שבדרך כלל בנתה נוכחות בפשטות. מנהלים עכשיו צריכים לתרגל סמכות בתוך שיחת וידיאו של ארבעים דקות, שהיא סביבה קשה יותר ודחוסה יותר מאשר משרד משותף. שלישית, חברות קידום תורמים פרטיים חזקים לתפקידי ההנהלה הראשונים שלהם מהר יותר מאשר הם השתמשו, אז יותר אנשים צעדים לחדר ללא שום זמן שהודרכו איך להחזיק אותו.

זו הסיבה שהדרכת נוכחות בהנהלה מופיעה כעת כפריט תקציב נפרד, נפרד מפיתוח הנהלה כללי. זה בדרך כלל מוקצה בשלוש סיטואציות: מישהו שזוהה כבעל כישרון גבוה לפני קידום, מנהל בהנהלה שהוקם לאחרונה בתשעים הימים הראשונים שלהם, או מנהל מעולה מבחינה טכנית שהמשוב של 360 מעלות שלהם סימן עקבי נוכחות ולא כושר.

העלות של דילוג עליו נדירה בעלת דרמטית. זה מופיע כדפוס איטי: רעיונות חזקים שמתורגמים בפגישות, המלצות שמתפחתות כי הם הופקדו עם עריכה, או מנהל שמכובד בשיחה עם אחד אבל מאבד את החדר ברגע שהכל ירד. כום מזה מופיע בביקורת ביצועים, וזה חלק מהסיבה שזה נשאר לא מעבור עד שמישהו מחליט להשקיע בהדרכה.

משפטים אלה משומשים בחילופי דברים בפוסטים של עבודה וטעימות של ספקים, אך הם מתארים פורמטים שונים עם תוצאות שונות.

הדרכת נוכחות בהנהלה בדרך כלל מתייחסת לתוכנית רחבה יותר, לעתים קרובות מסופקת על ידי צוות ללמוד ופיתוח פנימי או ספק חיצוני לקוהורט של מנהלים בבת אחת. זה מכסה קונספטים ומסגרות, כגון האופן שבו תפקוד משיכה או כיצד טון משפיע על אמינות, אבל זה נדיר כולל משוב מותאם לרגלים הספציפיים שלך.

סדנת נוכחות בהנהלה היא פורמט ישיבה בודדה קצר יותר, לעתים קרובות חצי יום או יום שלם, מעוצב סביב תרגילים קבוצתיים וממשיכי עמיתים. סדנאות שימושיות להציג את הקונספט ולתת לצוות הנהלה אוצר מילים משותף, אך כמה שעות של תרגול קבוצתי נדיר משינוי הרגל שלקח שנים ליצור.

קורס נוכחות בהנהלה הוא בדרך כלל בקצב שלך וסופק באופן מקוון: שיעורי וידיאו, כמו חוברת עבודה, לעתים קרובות קול קוהורט קבוצתי. קורס הוא האפשרות הזולה ביותר ברשימה זו ועובד טוב למישהו שבעיקר צריך את הקונספטים והזמן להתאמן בעצמו.

הדרכת נוכחות בהנהלה היא הפורמט אחד על אחד היחיד כאן, וזה מעוצב סביב משוב ממותג. מדריך צופה בך בתרחיש אמיתי או סביר, אומר לך את הרגע המדויק שבו הקול שלך התחלש או הנוחות שלך נסגרה, ותן לך תיקון ספציפי לתרגול. אם משוב 360 מעלות שלך, או הגוטו שלך, אומר לך שהבעיה ספציפית לתנהגותך ולא קונספט שטרם נתקלת בו, הדרכה עוביה על הדרכה, סדנה, או קורס כי היא מיועדת למה שאתה בעצם עושה במקום עקרונות כלליים.

עסקה מוגשת היטב עוקבת אחר קשת צפויה, למרות שההתנהגויות הספציפיות המטופלות משתנות לפי לקוח. תוכניות שדילגות על השלבים הללו נוטות לייצור שיחות נעימות ולא לשינוי מדיד.

התחל עם הניסיון של המדריך עצמו להחזיק חדר ברמה שאתה מתכונן אליו. מדריך שישב בישיבות מועצה, הנהל P&L, או ייצג חברה חיצונית מביא כיול שמדריך שיש לו רק רקע הדרכה לא יכול לשכפל לחלוטין. זה לא אומר שהמדריך חייב להיות בדיוק הכותרת שלך, אבל הם צריכים להבין את ההימורים של החדרים שאתה נכנס להם.

העמדה כגון הסמכה ICF (הפדרציה הבינלאומית למדריכים) היא מסנן סביר אך לא תחליף לשיא. אישור מאשר שהמדריך היה מאומן בשיטה הדרכה. זה לא מאשר שהם הדריכו מישהו דרך הבעיה הספציפית שיש לך, וזה למה הפניות מלקוחות קודמים בתפקידים דומים חשובות יותר מהתעודה עצמה.

בקש ישיבה לדוגמה לפני התחייבות לעסקה מלאה. מדריך בטוח יסכים כי איכות הישיבה מדברת בעצמה. צפה בשאלה אם המשוב ספציפי והתנהגותי, כגון שיום המשפט המדויק שבו הסמכותך נפלה, או עמום וחיזוק. משוב עמום נוח, אך זה לא ישנה כום דבר.

בדוק את היחס בין דיבור לצפייה. הדרכה שבה אתה מדבר פחות מחצי הישיבה היא הרצאה, לא הדרכה. רוב הזמן צריך להיות אתה מוצג, מתגרה, או טיפול רגע קשה כש המדריך צופה.

אשר כיצד נמדד התקדמות. מדריך שלא יכול לתאר כיצד הם יודעים שהעסקה עבדה, מעבר לאופן שאנחנו שניהם חוששים לגביו, לא מנהל תוכנית קפדנית. חפש תיעוד בסיס, רשימות התנהגות ספציפיות, או משוב מובנה מעמיתים בהפסקות זמן מוגדרות.

לבסוף, שקול סודיות וקווי דיווח בעדינות אם ההדרכה ממומנת על ידי חברה. שאל ישירות מה המדריך משתף עם HR או למנהל שלך. גורמים בהנהלה קנדיים יותר, והנוכחים יותר לעבוד על נקודות חלשות אמיתיות, כאשר הם סומכים שפרטי הישיבות נשארים פרטיים.

שיעורי ההדרכה בהנהלה משתנים רחוקים לפי שוק וחלומו של המדריך, אך סקרים תעשייתיים מהפדרציה הבינלאומית של מדריכים בדרך כלל משכנעים שיעורי לשעה עבור מדריכי הנהלה מנוסים איפשהו בין כ -250 ל -500 דולר בשעה, עם מומחים שמתמקדים בעיקר בנוכחות ותקשורת לעתים קרובות בקצה הגבוה יותר בהתחשב בכיר של לקוחותיהם הטיפוסיים.

רוב העסקות לא נמכרות לפי השעה. הם ארוזים כתוכנית מוגדרת, בדרך כלל שש עד שתיים עשרה ישיבה על פני שניים לארבעה חודשים, לעתים קרובות חבורה עם איסוף משוב של 360 מעלות או הערכת ההשקה. תוכנית מלאה בטווח זה לעתים קרובות נחתת איפשהו בין כמה אלף דולר לנתונים חמישה ספרות נמוכים, תלוי בכירותה של המדריך ובאורך העסקה.

הדרכה הממוימת על ידי חברה, בדרך כלל שמורה למנהלי חדשנות או מנהלים בהנהלה חדשה, נוטה להשתמש מדריכים בכירים יותר ועסקות ארוכות יותר מאשר הדרכה של פרט משלם מכיסו. אם אתה משלם בעצמאות, עסקה קצרה יותר וממוקדת יותר המתמקדת באירוע ספציפי קרוב, כגון מצגת מועצה או הצעת לקוח גדולה, בדרך כלל הערך הטוב יותר מאשר סידור חודשי פתוח.

כל תקציב שאתה עובד איתו, בקש מהמדריך לשבור את התוכנית לסט קבוע של ישיבות עם תוצאה מוגדרת בעבור סידור פתוח שנחשב אל אינסוף. זה מחזיק שני הצדדים ממוקדים בתוצאות במקום לזמן קריאות מנהג.

הראיות להדרכה בכלל חזקות יותר מאשר הנחות רוב האנשים. מחקר שהיה בשוודיה מיוחידות מנהל קונסטלטיני מצא שחברות התחזקו כמעט שש פעמים עלות עסקות ההדרכה בהנהלה דרך רווח בייצור יכולת, החלת וביצוע צוות. הנתון הזה עשרות שנים וספציפי להדרכה בהנהלה רחבה במקום עבודה נוכחות לבדה, אך הוא מצביע על תבנית עקבית: הדרכה משלמת כאשר היא מיוחדת להתנהגות ספציפית וניתן לצפייה במקום עידוד כללי.

עבור נוכחות בהנהלה בשנות מסוג, ההוכחה הברורה ביותר היא התנהגותית, לא סטטיסטית. לקוחות שסיימו עסקה מוגדרת יכולים להצביע על הבדלים בטון: הם מעוכבים פחות בפגישות, ההמלצות שלהם מיושמות עם שאלות מעקב קטנות יותר, או הם מפסיקים להגביל לפני סילוק חדשות רעות. אלה התוצאות שכדאי לעקוב, יותר מאשר שיחושים גנרי של התחושה יותר בטוחה.

הדרכה עובדת פחות טוב, או לא בכלל, כאשר הבעיה הבסיסית היא לא נוכחות אבל חומר. אם מנהל לא ברור או משכנע כי הניתוח שלהם חלש או ההמלצה שלהם לא נשקל ברור, לא כום כוח משיכה הדרכה תוקן זה. הדרכת נוכחות בהנהלה מניחה שהחשיבה תקינה וההפקדה היא הפער. אישור הנחה זו לפני תחילת חסכונות גם המדריך וגם הלקוח מחודשים של ניקוי הודעה שלא הייתה אי פעם ללכת נחיתה.

ההרגלים שהדרכה מזהה צריכים חזרה בהרבה מעבר לאבל שישיבה שבועית או דו שבועית מספקת. אם מדריך דגל שאתה מזרז סיום שלך ברגעים בעלי לחץ גבוה, אתה צריך להרגיש בתיקון זה עשרות פעמים לפני שזה הופך אוטומטי, לא פעם כל שבועיים.

כאן הוא איפה בדוק, בדוק לחץ נמוך בין ישיבות עושה את ההבדל הגדול ביותר. SayNow AI נותן מנהלים מרחב פרטי לריכה סיטואציות מדויקות מדריך עובד על: פתיחת ישיבה עמדה עם סמכות, סילוח הודעה קשה בביקורת ביצועים, או החזקת עמדתך בשיחת תקשורת לקוח מתוחה. תרגול סיטואציות אלה שוב ושוב, עם משוב על קצב, מילי מילוי והדרדרות בקפדנות, אומר שאתה מגיע לישיבה הדרכה הבאה לאחר שכבר בדקת התיקון במקום לנסות זה בחיים בפעם הראשונה מול המדריך שלך.

רוטינה מעשית העובדת טוב לצד הדרכה: לאחר כל ישיבה, בחר התנהגות היחידה דגל מדריך, לתרגל בתרחיש בדוק שלוש עד חמש פעמים לפני הישיבה הבאה, והביא הקלטה חזרה למדריך להתייחס. זה יספק את קדימות העסקה בעבור תיקוף אותו קרקע שוב ושוב כי ההרגל לעולם לא קיבל חזרה מספק לשינוי.

סימן התראה הברור ביותר הוא משוב שנשאר כללי על פני ישיבות מרובות. אם מדריך עדיין אומר דברים כגון "להיות בטוח יותר" או "בעלות החדר" אחרי ארבע או חמש ישיבות, ההדרכה לא זיהתה כום דבר ספציפי מספיק לפעולה.

סימן אחר היא תוכנית ללא קו בסיס. אם אף אחד לא רשם איך הצגת עצמך לפני תחילת העסקה, אין דרך ישירה לקביעה אם כום דבר השתנה. שאל מוקדם, ואם התשובה עמומה, בקש אחד לפני המשך.

צפה בישיבות שנעשות בשקט לשיחות קריירה כללי. ההדרכה בהנהלה יש פעמים נדיגה לדון אסטרטגיה, פוליטיקה, או תכנון קריירה כי דיונים אלה קלים יותר ונוחים יותר מאשר צפייה מישהו מאבק דרך רגע קשה על מצלמה. הסחיפה הזו תקן וגם בהכרח רע בעצמו, אבל אם זה מחליף את תרגול התנהגות לחלוטין, העבודה נוכחות הוצא לעיקוביות.

לבסוף, שים לב אם השינויים הם מחוץ לישיבות הדרכה. האמיתי בחן לא אם אתה מבצע טוב לדבר שלך מדריך. זה אם אחרים, ללא נאמר כום דבר השתנה, התחלנו להגיב אחרת בפגישה אמיתית. אם ההדרכה מראה רק תוצאות בתוך חדר ישיבה הדרכה, זה לא משודר עדיין, וזה שווה שכנוע זה ישירות עם המדריך שלך לפני העסקה מסתיימת.