כיצד לנהל שיחות קשות עם עובדים: תסריטים לביצועים, התנהגות, קונפליקטים והפסקות עבודה

ההנעה לעיכוב היא הגיונית ברגע. שמות בעיה בקול גבוה מרגישה מסוכנת יותר מקווה שהיא תיפתר בעצמה, ורוב המנהלים מעולם לא לימדו מה בעצם לומר. אז בעיית הביצועים מקבלת הערה עמומה במעבר. בעיית ההתנהגות מתעלמים עד שהיא משפיעה על מישהו אחר. הקונפליקט בין שני עובדים מנותב מסביב במקום להיות מטופל.

עלות העיכוב מתגברת. פער ביצועים שהיה דורש שיחה של עשר דקות כדי לתקן בשבוע אחד הופך לדפוס מתועד בשבוע שישה, קשה יותר לתקן וקשה יותר לדון בו ללא שהעובד מרגיש הוכן בפתע. צוותים גם מבחינים כאשר מנהל נמנע מהבעיה הברורה בחדר, וזה שורף אמון מהר יותר משיחה מביכה אך כנה אי פעם היו.

שיחות קשות עם עובדים נשארות קשות בדיוק כל עוד הן נשארות לא מתורגלות. מנהלים שאמרו את המילים בקול גבוה לפני, אפילו רק פעם אחת בהגדרה נמוכה הימורים, לך לתוך גרסה אמיתית עם כמעט פחות היסוס. למידה כיצד לנהל שיחות קשות עם עובדים היא פחות על מתנה טבעית לעימות ועוד על יש מבנה להישען כאשר החדר הולך שקט והיא הזמן שלך לדבר ראשון.

הכנה היא מה שמפריד בין שיחה שנוחתת לאחת שתתערוונת לחזור קדימה וקדימה עמום. רוב המנהלים שדיווחו כי שיחה "הלכה רע" הלכו פנימה בלי לישב לפי שלוש הדברים להלן, שהוא בדרך כלל הסיבה האמיתית שהיא נפלה, לא חוסר אומץ ברגע.

שיחות ביצועים נכשלות ברוב הזמן מכיוון שהמנהל מתאר את התחושה במקום ההתנהגות. "אתה צריך לעלות את זה" נותן לעובד כלום לפעול, וזה בדרך כלל מקבל כמו מצב רוח ולא הוראות. שיחה שמחברת מצב ספציפי, ההתנהגות שנצפתה, והשפעתה נותנת להם משהו קונקרטי לשנות, וזה בודד הגבוה ביותר-כוח שדרג בתוך כיצד לנהל שיחות קשות עם עובדים על ביצועים בעיקר.

שיחות התנהגות, טון בפגישות, כיצד מישהו מתייחס לחבר בצוות, איך הם מגיבים לדחיפה, קשה יותר מ שיחות ביצועים כי הם יכולים להרגיש כמו שיפוט של אופי ולא הערה על פעולה ספציפית. התיקייה היא להשאיר את השפה נעולה למה שנצפה.

"בפגישת התכנון של אתמול, כאשר Priya העלתה חשש לגבי ציר הזמן, אמרת לה שהיא יתר-רגלנית מול הקבוצה. אני צריך לדבר על זה בעיקר." זה שמות רגע בודד ולא דפוס של מי מישהו הוא, מה שעושה את זה הרבה יותר קל לעובד לשמוע ללא הוצאה דיוקטית.

עקוב התגלמות עם השפעה, לא האשמה: "זוג של אנשים הזכירו אחרי זה שהם עכשיו מסוגלו להעלות חשש בפגישה הזו." ואז להיות ישיר אודות השינוי שאתה צריך: "אני צריך חילוקי דעות להיות מטופלים ללא שדברים את האדם האחר, אפילו כאשר אתה חושב הם טעו." סגור עם שאלה אמיתית, לא רטורית אחת, כדי השיחה יש חדר להיות שני כיוונים כלל במקום הרצאה. משהו כמו "מה הקריאה שלך על מה קרה?" נותן לעובד צ'אנס אמיתית להוסיף הקשר אתה עשויים לפספס, וזה אותות כי השיחה היא תיקון, לא פסק דין סיר למטה ללא כל משוב מהם.

המנהיגות שיחות קשות משנות צורה לחלוטין אחת שלישי אדם בחדר. אתה יצא לא עוד משלוח הודעה, אתה ניהול שתי פרספקטיבות בבת אחת, וההנעה לשופט מי צודק כמעט תמיד מתחזר קשה.

התחל על ידי פגישה עם כל אדם בנפרד לפני השיחה המשותפת, ושאל את השאלה זהה של שניהם: "מה אתה צריך מזה להרגיש פתור?" שאלה זו משטחים את בקשה בפועל, אשר לעתים קרובות קטן יותר מאשר הקונפליקט עושה את זה נראה.

בשדה המשותף, קבע את המסגרת לפני שכל אדם מדבר: "אנחנו כאן כדי למצוא דרך לעבוד ביחד הולך קדימה, לא לתחיה מי התחיל את זה." תן לכל אדם נכרע זמן לתאר את הצד שלהם, השתקף מה שעמדת לפני עברו לאדם השני, וסיים עם הסכם ספציפי שניהם אומרים בקול, לא אחד אתה סיכום עבורם. הסכמים שבאים מהעובדים עצמם לעמוד בקום טוב יותר מאלה סיר למטה על ידי מנהל.

כלל שימושי כאשר אתה הוא המנהיגות שיחות קשות בין שני אנשים שדוח לך: להישאר החוצה של ההחלטה מי היה יותר בעוברי עבור. הכלל זה הופך את אתה לדיין, וזה בדרך כלל משאירות אדם אחד מרגיש כי הם הפסידו אפילו כאשר הבעיה הבסיסית מקבלת פתור. עבודתך היא התהליך, לא הפסק.

שיחות עומס עבודה יושב באזור אפור בין ביצועים לתמיכה, ויחס לכל הידוע בהם בתור בעיה בביצועים בדרך כלל מחמיץ מה הולך בעצם. התחל עם שאלה ללא הגבלה קריאה: "אני שמתא דברים נוחתים מאוחר יותר מאשר בדרך כלל. בעלה לבעל מה שבוע טיפוסי נראה כמו נכון עכשיו."

תשובה זו אומרת לך האם אתה עוסק עם עדיפות בעיה, סביב משטח בלתי מציאותי, או מיומנות פער להרגיש כמו בעיה זמן. אם עומס העבודה עצמו היא הבעיה, תגיד כדי plainly: "מסתכל על מה הוא על הצלחת שלך, אני חושב שאנחנו נתנו לך יותר מאשר אדם אחד יכול סבירות לשאת. בואו להבין מה עברים חוצה הרשימה שלך." שם את mismatch ישירות, ולא זמן עובד לספוג את האשמה עבור חסרים deadline בקבוצה מתוך סביר, הוא בדרך כלל הרגע אמון או שבר בשיחה סוג זה.

אם השורש גורם הוא קרוב ל מיומנות או ממקד בעיה, להיות בדיוק כמו ישיר לגבי זה, וקבע נקודת בדיקה בטון ולא לעזוב את זה כמו ערפל "בואו לראות כיצד זה הולך." כל דרך, סגור על ידי שאלה מה היה בעצם עזור השבוע, לא שנה הבאה. שיחה עומס עבודה כי ends עם רק אבחון וביצוע וציוני לא נוטה לחזור על עצמה בתוך חודש.

שיחות פטירה לשאת משקל האחרים לא, וההנעה להרך את ההודעה עם הקשר נוסף בדרך כלל עושה את זה יותר רע, לא טוב. בהירות, להימסר עם הערצה, הוא kindly מאשר ארוך preamble כי מחזיק העובד צעד מה בעצם להיות אמר. זה הוא גם את השיחה שבו תסריט חשוב הכי, כי רגש תחת לחץ נוטה לדחוף אנשים לכיוון בדיוק ערפל, סגור מחוצה להפקה כי גורמת הנזק הרבה ביותר.

אפילו שיחה מוכנה היטב יכול נוחת שונה מאשר צפוי. יודע כיצד לטיפול שיחות קשות בעבודה כאשר האדם השני pushes חזרה, הולך שקט, או מקבל נראה מעלולי חשיבה כמו הפתיחה תסריט.

אם הם מקבלו הגנה, התנגדות ההנעה לחזור הנקודה שלך חזקה או הוסף עוד ראיה. להאט במקום: "אני שומע כי זה מרגיש לא צודקת. אמור לי יותר לגבי איך אתה לראות את זה." זה אינו conceding הנקודה, זה הכנת חדר לדעת שלהם לפני שאל אותם לשמוע שלך שוב.

אם הם הולכים שקט, לא למלא את השתיקה עבורם. "קח שנייה אם אתה צריך את זה" נותן להם חדר ללא השיחה stalling מחוצה awkwardly. אם רגשות הרץ גבוה, זה בסדר להשהות: "בואו לקחת הפסקה קצרה ובחזור אלה בעשר דקות" הוא לגיטימי לעבור, לא כשל.

זה בדיוק הרגע כי כאן בדיוק מתורגל משלם מחוץ, כי המילים זה מרגיש טבעי בראש שלך היצא נדרש דרך תחת לחץ אמיתי. SayNow AI לתפקידים מנהלים תרגול אלה דיוק תרחישים בקול, ביצוע pushback, מתחה קונפליקט מתווך, פטירה שיחה, לפני ה אמיתי קורה, עם משוב על tempoing, טון, בהירות כדי את השיחה בפועל מא להיות הראשון זמן אתה אמור המילים.

לא אחד של התסריטים לעיל מתועדה כדי להיות קרא verbatim בחדר. הם בתחילה צורה. המנהלים המקבלו טוב בכיצד לנהל שיחות קשות עם עובדים לאורך זמן הם האלה מי התאים כי צורה לקולם שלהם דרך repetition, לא אלה מי memorize תסריט וקווה זה יעות ממושכת עם אמיתי אדם על השולחן.