שאלות לשאול מגייס: מה לשאול במהלך השיחה הטלפונית שלך

המגייס הוא בדרך כלל האדם הראשון שיכול להגיד לך מה התפקיד דורש בפועל יום יום. החשבון שלהם שונה מתיאור הוראה, אשר לעתים קרובות נכתב חודשים לפני פתיחת התפקיד ולעדכן בתדירות נמוכה.

השאלות שאתה שואל מגייס על התפקיד צריך ללכת מעבר לכל מה שהפרסום כבר אומר. התחל עם:

- "יכול אתה לתאר מה ההצלחה נראית כמו ב 90 הימים הראשונים?"

- "איך התפקיד הזה נפתח — הון חדש או למלא נוכחות?"

- "מה הן השתי או שלוש העדיפויות הגדולות ביותר שהעובד החדש יתמקד בהם בשישה החודשים הראשונים?"

- "איך נראה שבוע טיפוסי לצוות הזה?"

האם התפקיד הוא מלא נוכחות או הון חדש הוא שווה בידיעה. מילוי נוכחות לעתים קרובות אומר האדם הקודם עזב לסיבות שוות בהבנה. הון חדש יכול להיות שצוות גדל אך התפקיד עדיין מוגדר, אשר יש השלכות משלו על מה העבודה הופכת בפועל.

שאל גם איך תיאור התפקיד ממפה את המציאות הנוכחית. אם פרסום מפרט חמישה עשר אחריות, שאל את המגייס אילו שלוש למעשה להגדיר את התפקיד. מגייסים שדברו ישירות עם מנהל הגיוס יכול לעתים קרובות להגיד לך אילו חלקים של תיאור היו ביצועים מגרסה קדומה וכל צוות בעצם צריך כרגע.

לדעת את מבנה התהליך לפני שאתה עמוק בו משמר אותך מהפתעות. מגייסים יכול בדרך כלל לומר לך כמה סבבים יש, מה פורמטים לצפות, ומי קובעי ההחלטות.

שאלות שימושיות על תהליך הגיוס:

- "כמה סבבי ראיון בדרך כלל יש לתהליך?"

- "עם מי אשמע בכל שלב?"

- "יש הערכת כישורים או רכיב ביתי בשום נקודה?"

- "איך ציר הזמן שלך נראה — מתי אתה מקווה לקבל מישהו להתחיל?"

שאלת ציר הזמן נושאת משקל יותר מאשר רוב המועמדים מבינים. אם החברה רוצה מישהו בשבועיים, אתה צריך לדעת את זה. אם התפקיד היה פתוח ארבעה חודשים, זה גם מידע — זה יכול להיות שהבר גבוה, או שמועמדים פנימיים לא עשו זאת, או שהתפקיד עצמו מתפתח.

שאל אם מנהל הגיוס כבר ראיין מועמדים אחרים. לא כדי לרודף תחרות, אך להבין אם אתה מוקדם בתהליך או מועמד בשלב מאוחר. להיות מוקדם אומר יש לך זמן לבנות יחסים; להיות מאוחר אומר צוות הגיוס כבר יצרו התרשמויות חזקות של מה הם רוצים, וה pitch שלך צריך להיות חד.

אם התפקיד יש רכיב טכני ספציפי, שאל מה פורמט זה לוקח. מקרה בעל טעם ביתי הוא הכנה שונה מאשר משימת לוח לבן ישיר. הידיעה בפורמט עכשיו מונעת מאתך להיות תחת מוכן או מוכן לדבר הלא נכון.

אתה יכול וצריך לשאול על פיצוי מוקדם בשיחת מגייס. זה מונע בזבוז זמן על שני הצדדים. המפתח הוא ניסוח אותו סביב התאמה במקום פתיחה עם בקשה עקומה.

הימנע מ להתחיל עם "מה זה משלם?" — זה מסמן שהשכר הוא הסיבה העיקרית שהגשת בקשה. במקום זאת, מסגרת אותו סביב יישור:

- "אתה יכול לשתף את הטווח התקציבי לתפקיד זה כדי שנוכל להיות בטוחים שאנחנו מיושרים לפני השקעה יותר זמן בשני הצדדים?"

- "מה מבנה הפיצוי בשלב זה — בסיס בתוספת בונוס, מניות, או בעיקר בסיס?"

- "הטווח גמיש על סמך ניסיון, או שהוא קבוע בתוך פס ספציפי?"

אם המגייס מגיב עם "זה תלוי בהיסטוריה שלך" ללא מספר, עקוב ישירות: "אני כרגע ב [טווח] וחיפוש משהו בשכונה זה. זה משתלב עם מה שיש לך תקציבי?" זה מקדם את השיחה קדימה ללא שני הצדדים לתפוס מוקדם.

הכללת מגייסים כוללים סינון מועמדים שציפיות שלהם בבירור מחוץ לטווח. אם יש חוסר התאמה, מציאת זה על השיחה הראשונה הוא טוב יותר מאשר גילוי זה לאחר שלוש סבבים של ראיונות. רוב המגייסים מעריכים את הישרות.

ביחד עם משכורת בסיס, שאל על מחזור ההסקרים לעלויות ואם יש תוכנית בונוס או עמלה מובנית אם התפקיד מספיק לכך. הפרטים הללו קלים יותר להשגה ממגייס מאשר ממנהל הגיוס בהמשך, כאשר השיחה תרחוק יותר ושני הצדדים כבר השקעו זמן יותר.

רוב רשומות משרות תיארו תרבות בתנאים זהים — שיתופי פעולה, מהיר קצב, חדשני. הביטויים הללו כמעט חסרי משמעות ללא הקשר. מגייס שהניח אנשים בצוות הזה יכול לתת לך תמונה יותר מעוגנת.

השאלות שאתה שואל מגייס על תרבות הן אלה שהוא יכול לענות כראוי — לא שאלות על פוליטיקה פנימית או החלטות הנהגה שהוא לא מעודכן.

שאלות טובות שעוברות מעבר לדובר:

- "מה אנשים שמשגשגים כאן נוטים להיות משותף?"

- "איך הצוות בדרך כלל להתמודד עם חילוקי דעות או עדיפויות משתנות?"

- "התרחישים הצוות בצורה משמעותית בשנה האחרונה?"

- "מה ההעסק — לחלוטין במשרד, היברידי, או לחלוטין מרחוק?"

שמור לעין איך המגייס מענה שאלת יציבות צוות. תשובה עמומה על "תקופה מרגשת של מעבר" יכול להגיד לך כמו תשובה ספציפית. מגייס שמענה במהירות וקונקרטית — "הצוות היה יציב למדי בשנתיים; הם לאחרונה הוסיף שניים לתמוך בקו מוצר חדש" — נותן לך תמונה אמינה יותר.

שאלת סידור העבודה היא מעשית ולא אופציונלית. אם התפקיד דורש שלוש ימים שבוע במשרד והיית מצפה עבודה מרחוק, ידיעת זה עכשיו הוא טוב בהרבה מאשר גילוי זה בסבב שלוש.

אתה יכול גם לשאול אם לחברה יש כל מבנה קליטה או הכנה רשמי לעובדים חדשים. כמה ארגונים יש תהליך קליטה מובנה 90 ימים; אחרים זורקים עובדים חדשים לעבודה מיום ראשון. לא אחד טוב יותר מיטבי, אך ידיעת איזו סביבה אתה הולך לתוך שינויים כיצד אתה צריך לחשוב על התחלת התפקיד.

בדיקות טלפון של מגייס בדרך כלל להפעיל 20 ל 30 דקות. לא יהיה לך זמן לשאול הכל. עדיפויות שאלות שעוזרות לך להחליט אם לעדכן בתהליך בכלל, אשר נותן לך מידע אתה לא יכול בקלות למצוא מקום אחר, וכי להדגים שאתה הבנת תיאור התפקיד.

לשים שאלות על טווח שכר, פורמט עבודה וציר זמן קרוב להתחלה של רשימת שאלות שלך. אלה הן שאלות יישור. אם כל תשובה הוא עסקה, זה טוב יותר לדעת לפני השיחה מפעילה ארוך ושני הצדדים השקעו יותר זמן מ הנחוץ.

שמור את תרבות אופן הנדם וצוות שאלות לאמצע השיחה, ברגע שהקמת כמה יחסים. רוב המגייסים להעריץ מועמדים שבא מוכן עם שאלות אמיתיות, אך הם גם לשים לב כשמישהו רץ דרך רשימה בדיקה במכונית במהירות.

דרך מעשי להכנה היא לכתוב עשר שאלות לשאול מגייס לפני השיחה, ואז סימן המשלושת העליונה כחובה שאלה ואחרון כ אם זמן מאפשר. זה כופה אותך לחשוב על מה אתה באמת צריך לדעת, במקום לשאול שאלות שלא ספציפי לתפקיד או חברה זה.

תרגול השיחה בקול עברה לפני השיחה עוזר יותר מ רוב אנשים צפויים. הידיעה אילו שאלות לשאול מגייס וניסוח אותו טבעי בשפה מדוברת מיומנויות שונות. SayNow AI מאפשר לך להתרגל שיחות מגייס עם הנושאים מציאותיים, אז אתה יכול לעבוד על ניסוח, התזמון ו הישארות שיחה במקום תכנון.

כמה שאלות שייך בסבב מאוחר יותר עם מנהל הגיוס, או בכלל לא במהלך תהליך גיוס פעיל.

הימנע שאלה מגייסים:

- שאלות טכניות מפורשות על כלים ספציפיים צוות, תקני קוד, או יום יום שיטה — הם לעתים קרובות לא יכול לענות בדיוק ויכול לתת לך מידע מחוצה למועד

- שאלות על סגנון ניהול של מנהל הגיוס — שמור את הזה לדבר ישירות עם מנהל הגיוס

- שאלות בקלות עונה על בשתיים דקות על אתר החברה או עמוד LinkedIn

- שאלות על פחתים, המצב הכספי של החברה, או אירועים חדשים בחדשות — אלה הם חששות חוקיים, אך מגייס לא מצב כראוי לענות כנים במהלך בדיקה

גם הימנע מהפוך את השיחה עסקי לפני ביטוי עניין אמיתי בתפקיד. פתיחה עם לוגיסטיקה — "יש גמישות על התאריך ההתחלה?" או "עבודה מרחוק ניתן להשפיע?" — לפני הצגת כל התלהבות לעבודה סימן העדיפויות הלא נכון.

היעד של שיחת מגייס ראשון הוא הסמכה הדדית. אתה קובע אם התפקיד הזה שוה לך זמן; המגייס להחליט אם לשלוח אתך קדימה. השאלות שאתה שואל מגייס צריך לשרת מטרה זו — לא ליצור חיכוך, לא כיסוי קרקע שיכול היה אתה חפש בעצמך, ו לא לשים את המגייס במצב איפה הוא לא יכול לענות כנים.

נוטה סופית: אחרי השיחה, לשלוח אימייל קצר סיכום מה דנת וקביעת עניין שלך. זה לוקח שלוש דקות וזה יותר יעיל מ רוב המועמדים להבין. זה גם יוצר שביל נייר שעוזר למגייס ליצור את המקרה שלך לך פנימית לפני הסבב הבא.