Domande per il colloquio di coaching: una guida completa alla preparazione

Prima di provare risposte specifiche, è utile capire cosa si nasconde dietro la maggior parte delle domande del colloquio di coaching, perché i quattro ruoli di coaching hanno più cose in comune di quanto suggeriscano i titoli di lavoro.

Cambiamento del comportamento, non solo del rapporto. Un allenatore simpatico che non cambia mai la scelta del tiro di un atleta, la routine in classe di un insegnante, le abitudini di ricerca di lavoro di un cliente o la cultura degli incontri di una squadra non ha effettivamente allenato nessuno. I panel stanno cercando prove che le persone abbiano fatto qualcosa di diverso dopo aver lavorato con te, non solo che abbiano apprezzato la conversazione.

Influenza non autoritaria. Gli allenatori atletici hanno un certo potere di posizione sul tempo di gioco, ma gli allenatori didattici, gli allenatori di carriera e gli allenatori di squadra in genere non ne hanno alcuno sulle persone con cui lavorano. Un allenatore didattico non può scrivere su un insegnante. Un career coach non può forzare un cliente a inviare l'e-mail di follow-up. Questo è il motivo per cui così tante domande nelle interviste di coaching indagano su come ottenere il consenso senza un bastone che tenga sotto controllo nessuno.

Gestione degli insuccessi e degli altipiani. Ogni relazione di coaching raggiunge un punto in cui il progresso si blocca: un crollo, un insegnante che ritorna alle vecchie abitudini dopo un'ottima osservazione, un cliente che fantasma per tre sessioni di fila, un membro del team che annuisce e non cambia nulla. Gli intervistatori vogliono sapere che la tua risposta è un processo, non un'alzata di spalle.

Responsabilità specifica del ruolo. Un preparatore atletico risponde ad un tabellone, ai genitori e ad un direttore sportivo. Un coach didattico di solito fa riferimento al curriculum o al preside, ma deve rimanere non valutativo con gli insegnanti per mantenere intatta la fiducia. Un career coach risponde al cliente e, se impiegato in un'agenzia, a un libro di risultati misurabili. Un allenatore di una squadra di solito risponde al manager che lo ha assunto e alla squadra stessa, il che crea la propria tensione. I candidati forti nominano direttamente questa tensione invece di fingere che non esista.

La maggior parte delle domande del colloquio di coaching si concentrano su una di queste quattro aree, quindi tienile a mente mentre prepari i tuoi esempi.

Queste domande nell'intervista di coaching riguardano ruoli atletici, didattici, di carriera e di team coaching, con le specifiche che cambiano in base all'impostazione. Sono raggruppati di seguito in modo che tu possa concentrarti su quelli più vicini al lavoro per il quale stai facendo il colloquio.

Domande per l'intervista all'allenatore atletico

• 'Come gestisci un giocatore di talento che rifiuta di aderire al sistema?'
• 'Raccontaci di una volta in cui hai dovuto mettere in panchina un titolare e come lo hai comunicato.'
• 'Come fai a evitare che i genitori indeboliscano la tua autorità all'interno della squadra?'
• "Descrivi il tuo approccio alla costruzione di un piano di pratica stagionale rispetto alla reazione di settimana in settimana."

Domande per il colloquio con il coach didattico

• "Come si fa a convincere un insegnante di ruolo resistente a provare effettivamente qualcosa di nuovo?"
• 'Che cosa significa per te un ciclo di coaching, dalla pre-conferenza al follow-up?'
• 'Come fai a non valutare quando noti qualcosa che ti preoccupa in classe?'
• "Come si crea fiducia con il personale che vede il coaching come un'altra forma di essere osservato?"

Domande per il colloquio con il Career Coach

• "Illustraci come struttureresti una prima sessione con un nuovo cliente."
• "Come gestisci un cliente che è bloccato tra due offerte di lavoro e vuole che tu gli dica semplicemente cosa fare?"
• "Cosa fare quando un cliente non porta a termine le azioni concordate?"
• "Come misuri se il tuo coaching ha effettivamente prodotto un risultato?"

Domande per l'intervista all'allenatore della squadra

• 'Come alleni una squadra quando l'allenatore che ti ha assunto è parte del problema?'
• "Descrivi come gestiresti una sessione con un team tecnicamente esperto ma che non si fida l'uno dell'altro."
• 'Come fai a sapere se il problema di una squadra è un problema di coaching o un problema di personale o strutturale?'
• "Come continui a mantenere lo slancio dopo la fine del tuo impegno con una squadra?"

Per ognuna di queste domande del colloquio di coaching, prepara un esempio reale e specifico piuttosto che una filosofia generale. Risposte vaghe su "comunicazione" e "fiducia" sono la ragione principale per cui gli allenatori forti vengono ignorati.

Le domande sulla fiducia e sul buy-in hanno un peso reale in un colloquio di coaching perché ogni ruolo di coaching dipende da qualcuno che sceglie di agire in base al tuo input quando non hai l'autorità formale per richiederlo.

Esempio di risposta alla domanda "Come si fa a convincere un insegnante di ruolo resistente a provare effettivamente qualcosa di nuovo?" (allenatore didattico)

"Non conduco con la strategia che voglio che provino. Conduco con un obiettivo a cui già tengono, di solito qualcosa di cui hanno detto di volere di più nella propria classe, come transizioni più rapide o meno interruzioni comportamentali. Quindi offro un piccolo aggiustamento a basso rischio legato direttamente a quell'obiettivo e chiarisco che sarò nella stanza per co-insegnare o osservare, non solo per criticare in seguito. Dopo la prima piccola vittoria, la domanda successiva diventa più facile perché il rapporto non si basa sul fatto che io abbia ragione, ma sul fatto che loro ottengano qualcosa che volevano.'

Funziona perché mostra una sequenza - partendo dall'obiettivo dell'insegnante, proponendo un primo passo a basso rischio ed essendo presente - piuttosto che una vaga affermazione sulla "costruzione di relazioni".

Esempio di risposta alla domanda "Come gestisci un cliente che è bloccato tra due offerte di lavoro e vuole che tu gli dica semplicemente cosa fare?" (allenatore di carriera)

Una versione forte di questa risposta spesso attraversa ad alta voce il modello GROW: "Io resisto a dare la risposta, perché una decisione che consegno loro non è quella di cui si fideranno sotto pressione in seguito". Invece lavoro attraverso l'obiettivo: quale sarà effettivamente il risultato giusto per loro tra un anno, non solo questa settimana. Realtà: cosa sanno effettivamente di ciascuna offerta rispetto a ciò che danno per scontato. Opzioni: quali altri percorsi esistono che non hanno ancora nominato, inclusa la negoziazione di entrambe le offerte. Will: in base a cosa si impegneranno effettivamente a decidere e cosa li spingerebbe a dubitare di ciò in seguito. Alla fine, la decisione spetta a loro, ma è una decisione informata e non un lancio di monete.'

Nominare una struttura come GROW per nome, ad alta voce, nel colloquio segnala che il tuo coaching ha una struttura dietro di sé piuttosto che solo buoni istinti.

Le domande sui conflitti verificano se puoi ritenere qualcuno responsabile senza danneggiare la relazione di cui hai bisogno per continuare ad allenarlo. È qui che molti candidati altrimenti forti si ammorbidiscono o si raffreddano, e i panel notano entrambi.

In panchina (allenatore atletico)

"Parlo prima dell'allenamento, uno contro uno, mai davanti alla squadra. Dico loro specificamente cosa ho bisogno per vedere un cambiamento, non solo che siano messi in panchina, e offro loro un vero percorso per tornare in formazione piuttosto che una punizione a tempo indeterminato. Dopo la conversazione, li contatto il giorno successivo, indipendentemente da come hanno preso la cosa, perché il modo in cui un giocatore risponde nelle prime 24 ore mi dice molto se competerà per il posto o se ne andrà.'

Un cliente che smette di seguire (career coach)

«Non presumo pigrizia. Chiedo direttamente cosa si è intromesso, perché di solito è la paura del passo successivo, non la mancanza di motivazione: un cliente che non ha dato seguito a un'e-mail di rete ha spesso paura del rifiuto, non disorganizzato. Riconsidero anche se l'elemento dell'azione era effettivamente della dimensione giusta; a volte mi pongo un obiettivo troppo grande e la vera soluzione è scomporlo ulteriormente, senza dare loro lezioni sulla responsabilità.'

Una squadra il cui vero problema è strutturale, non di coaching (allenatore della squadra)

"Parte del mio lavoro è dire a un manager quando il problema non è un problema di coaching. Se un team diffida l'uno dell'altro a causa di una struttura di reporting poco chiara o perché due persone vengono valutate rispetto allo stesso bonus pool, nessun esercizio di fiducia risolve il problema. Onestamente preferirei segnalarlo nella seconda settimana piuttosto che eseguire altre sei sessioni fingendo che un problema strutturale sia un problema di comunicazione.'

A riguardante l'osservazione in classe rimanendo non valutativo (coach didattico)

«Separo ciò che ho notato da ciò che valuto. Se qualcosa entra in una reale preoccupazione di sicurezza o politica, seguo immediatamente il protocollo di segnalazione della mia scuola, perché la riservatezza del coaching non prevale su questo. Per qualsiasi cosa al di fuori di questa frase, la sollevo come una domanda piuttosto che come un verdetto: "Ho notato X, cosa stavi cercando lì?" - perché nel momento in cui un insegnante si sente valutato anziché istruito, la relazione che rende possibile il feedback futuro scompare.'

Le domande che poni alla fine di un colloquio di coaching mostrano al panel se hai pensato seriamente alla realtà del ruolo.

Per il ruolo di allenatore atletico: "Come si presenta il rapporto tra lo staff tecnico e l'amministrazione quando c'è disaccordo sul tempo di gioco o sulla disciplina?" Questo ti dice quanta autorità avrai effettivamente una volta iniziata la stagione.

Per un ruolo di coaching didattico: "Come si posiziona il coaching per il personale: è facoltativo, obbligatorio o legato in qualche modo alla valutazione?" La risposta cambia quasi tutto riguardo alla quantità di fiducia che dovrai costruire da zero.

Per un ruolo di coaching professionale: "Come misuri attualmente se gli impegni di coaching stanno funzionando?" Ciò rivela se l’organizzazione ha aspettative realistiche riguardo a tempistiche e risultati.

Per un ruolo di team coaching: "Chi ha richiesto questo incarico e il team stesso sa perché?" Una squadra che non ha chiesto coaching richiede una prima sessione molto diversa da quella che lo ha fatto.

Evitare di aprire con domande sulla pianificazione, sulla retribuzione o sull'entità del carico di lavoro prima che il comitato le sollevi; salvali per più avanti nel processo. Dopo l'intervista, invia una breve nota di ringraziamento entro un giorno che faccia riferimento a qualcosa di specifico della conversazione, che si tratti di un dettaglio del programma, della storia di una squadra o di una sfida descritta dal panel.

Leggere un elenco di domande del colloquio di coaching è utile, ma dire le tue risposte ad alta voce è ciò che effettivamente crea la preparazione per la stanza. Esercitarsi su come parleresti durante una conversazione in panchina, un insegnante resistente, un cliente bloccato o una squadra che non si fida del proprio manager costruisce la compostezza che ti mantiene stabile quando non è più ipotetico. SayNow AI ti consente di provare scenari realistici di interviste di coaching e ottenere feedback specifici su come le tue risposte effettivamente ottengono, quindi la prima volta che le dici ad alta voce non è durante il vero colloquio.