在面試結束時提出的致命問題(真正有效的)

面試官會記住談話如何結束。認知心理學的研究表明，一次互動的最後時刻——心理學家稱之為近期效應——在整體印象中的權重不成比例。在面試結束時提出尖銳、具體問題的求職者往往被記為更有參與度和更充分準備的人。

但也有實際的層面。你提出的問題揭示了你的優先事項。如果你在第一輪詢問薪酬，你就發出了薪水是你主要動機的信號。如果你詢問團隊面臨的最大挑戰，你就發出了你已經在思考這個角色的信號。

2022年LinkedIn對招聘經理的調查發現，47%的求職者在面試期間提出的問題不夠，許多面試官將此解釋為對這個職位缺乏真正的興趣。什麼都不問——或只詢問假期政策——是一個錯失的機會來區分自己。

強有力的面試結束問題的目標有三個：

1. 證明你已經深入研究了公司和職位

2. 表明你在思考影響力和增長，而不僅僅是就業

3. 收集真實信息幫助你決定是否接受offer

這些問題在各個行業和級別中都能打好。每個問題之後都是它向面試官傳達的內容。

**1. 「這個職位在前90天的成功是什麼樣的？」**

這可能是你能問的最好的問題。它表明你在立即考慮影響力，而不是安頓下來。它還給了你一個具體的圖景，說明你實際上會做什麼——以及公司是否考慮過入職。如果面試官不能清楚地回答這個問題，那是在告訴你一些重要的事情。

**2. 「團隊現在面臨的最大挑戰是什麼？」**

這表明你已準備好為真實工作做出貢獻，而不僅僅是在面試中給人留下印象。它打開了一個關於該職位實際需求的真正對話。仔細聽——如果挑戰聽起來像你以前解決過的問題，就說出來。

**3. 「這個職位是如何空出來的？」**

一個簡單的問題，信號很多。如果前一個人被晉升了，這是個好兆頭。如果三個人在兩年內離開了這個職位，這也是有用的信息。

**4. 「這個團隊中表現最強的人與平均表現的人在做什麼上有什麼不同？」**

這個問題圍繞卓越而不是基本能力重新框架化了對話。它告訴你公司實際上重視什麼，這可能與職位描述不同。答案也為你提供了一個路線圖，說明如果你得到這個職位如何脫穎而出。

**5. 「你如何描述團隊的工作風格——人們傾向於緊密協作，還是更獨立工作？」**

圍繞工作風格框架化的文化契合問題遠比詢問「文化是什麼樣的？」有用(通常產生模糊的答案)。這個版本給你具體、可比較的信息。

**6. 「加入這家公司之前，你希望知道的一件事是什麼？」**

這個問題邀請誠實的反思。大多數面試官欣賞它，因為它打破了對話的腳本化動態。答案從有見地到揭示。

**7. 「我的背景或今天的回答有什麼讓你猶豫的嗎？」**

這需要信心來問，但這是面試結束時最強大的問題之一。它給了你一個在他們成為反對意見之前解決關切的機會。許多求職者被拒絕，甚至不知道真正的反對意見是什麼。這個問題把它擺到了桌子上。

正確的問題根據你在與誰交談以及你在招聘過程中的位置而改變。

**第一輪(招聘人員或人力資源部門)**

專注於流程和基礎：

- 「從這裡開始面試流程是什麼樣的？」

- 「你正在尋找的員工的關鍵素質是什麼？」

- 「你能告訴我更多關於團隊結構的信息嗎？」

避免在第一輪中深入研究技術或戰略問題。招聘人員可能沒有這些答案，問題可能顯得為時過早。

**第二輪(招聘經理)**

這是最好的致命問題能打好的地方：

- 「這個職位在90天內的成功是什麼樣的？」

- 「團隊現在面臨的最大挑戰是什麼？」

- 「高績效者在這裡做什麼與眾不同？」

**最後一輪(高級領導或小組)**

詢問關於願景和壽命的問題：

- 「你在兩年內看到這個團隊或功能在哪裡？」

- 「這個角色如何對公司更廣泛的戰略有貢獻？」

- 「你的管理哲學是什麼？」(如果與潛在的直屬經理進行面試)

**小組面試**

提出邀請多個觀點的問題。「我很想聽聽你們每個人——在這裡工作中最令人興奮的是什麼？」這使整個房間保持參與，為你提供多個參考點。

是的。有些問題會主動傷害你的候選資格。在早期輪次中避免以下情況：

**在offer之前談薪酬和福利**

在第一或第二輪中詢問薪資、假期天數或遠程工作政策表明你已經在被選中之前就開始談判。有些職位明確邀請這個討論；等待那個開口。如果招聘人員問你的期望，你可以回應——但不要主動提出。

**職位描述或公司網站中回答的問題**

詢問「你的公司做什麼？」或「該職位到底是什麼？」表明你沒有做準備。你提出的每個問題都應該建立在你已經知道的信息上，而不是尋求基礎知識。

**關於面試官的過度個人問題**

諸如「你喜歡在這裡工作嗎？」之類的問題會使面試官處於尷尬的位置。更好的版本：「你在這裡自己工作中發現最有回報的是什麼？」——這邀請了一個真實的答案，沒有壓力。

**對你來說沒有真正風險的問題**

提出問題以顯得令人印象深刻而不是因為你真正想知道答案通常會適得其反。面試官可以判斷一個問題是排練的窗口裝飾還是真實的好奇心。

每次面試目標是兩到四個問題。少於兩個建議脫離。超過四個可能感覺像審問或佔用面試官沒有的時間。

在你的面試前，準備六到八個問題，然後閱讀對話。有些會在討論中自然地被回答——心中刪除這些，問還有的。

如果你只有時間提出一個問題，那就問這個吧：「這個職位在前90天的成功是什麼樣的？」在幾乎任何職位類型中，這是面試結束時最有影響力的單一問題。

步調也很重要。不要像從列表中閱讀一樣快速通過你的問題。問一個，充分傾聽，如果有趣的東西浮出水面則跟進，然後轉移到下一個。對話應該感覺自然，而不是交易性的。

如果面試官在你提出任何東西之前說「我們快沒時間了」，一個單一的精心選擇的問題仍然比沒有好得多。這是預先選擇一個最高優先級問題的地方得到回報。

大多數人練習他們的答案，但從不練習大聲提出問題。這很重要，因為交付與內容一樣重要。一個好問題猶豫不決地問可能會削弱自己的影響力。一個尖銳的問題自信地提出讀作知識嚴肅性的標誌。

練習時，專注於三個要素：

**自然措辭。** 以你實際使用的語言寫出你的問題，而不是正式文本。「我很好奇如何在最初的幾個月內衡量成功」聽起來比「我想詢問用於評估性能的指標」更自然。

**積極傾聽。** 最好的後續問題來自真正的答案參與，而不是等待你說話的機會。在模擬面試中練習傾聽，並根據剛才所說的形成一個自發的後續。

**自信的交付。** 面試結束往往是壓力最高的時候，因為你可以感受到決定已經接近。練習具體的時刻——用你準備的問題結束模擬面試——在壓力下建立了好好問他們的沉著。

SayNow AI讓你運行完整的工作面試模擬，你可以不僅練習回答，還可以用你準備的問題結束。模擬面試的完整弧線，包括結束，建立了在重要時出現的肌肉記憶。

在面試結束時提出的致命問題已經可供你使用。提出問題的求職者和那些不提出問題的求職者之間的差距通常歸結為準備和練習。