應該問青少年的面試問題：招聘經理、計畫主導和輔導人員指南

大多數青少年候選人沒有工作經歷可以參考，為擁有十年經驗的專業人士設計的問題根本不適用。問一個16歲的孩子「告訴我你如何管理一個團隊」，通常會得到沉默，不是因為他們缺乏潛在的判斷力，而是因為這個問題假設他們還沒有經歷過的情境。

解決方法不是降低你的標準。而是將你在成年候選人身上評估的相同能力——可靠性、團隊合作、解決問題、溝通——縮小到青少年實際擁有的經驗來源：學校小組項目、運動隊、兼職保姆或割草工作、俱樂部、志願工作和家庭責任。

為年輕候選人設計的好問題具有三個特徵：

**它指向他們實際做過的具體事情。** 「告訴我一個學校小組項目，其中不是每個人都盡職盡責」有效。「你如何處理表現不佳的團隊成員？」不行——這是一個經理的問題，套用在從未管理過任何人的人身上。

**它可以用日常語言回答，不需要行業術語。** 青少年候選人還沒有吸收企業詞彙，測試他們是否知道「利益相關者」或「可交付成果」之類的術語只是測試對辦公室文化的接觸程度，而不是能力。

**它為簡短的答案留下了回旋的空間，而不是最終的判決。** 青少年往往會簡短地回答並貶低自己。問題本身應該邀請更多內容，而你的後續問題應該完成大部分工作。

一旦你將材料縮小到青少年的實際生活，你就可以圍繞與任何入門級招聘相同的一些能力組織你應該問青少年的面試問題。

**動機和興趣**

- 「是什麼讓你想申請這個職位？」

- 「你已經知道這份工作或計畫每天實際涉及什麼？」

- 「有什麼特別的東西你希望從這個中得到——金錢、經驗、能在大學申請上列出的東西，還是其他的？」

**可靠性和堅持**

- 「告訴我一個你承諾某事的時間——練習日程、小組項目截止日期、家務工作——然後變得很難堅持。發生了什麼？」

- 「你通常如何跟蹤學校、活動和其他所有事務之間的所有責任？」

**團隊合作和與他人相處**

- 「描述你是其中一部分的團體——一個隊伍、一個課程項目、一個俱樂部。你在其中的角色是什麼？」

- 「告訴我一個時候你與你一起工作的人不同意。你做了什麼？」

**壓力下解決問題**

- 「告訴我一個事情沒有按計畫進行的時候——一場比賽、一項作業、一個你正在組織的事件。你接下來做了什麼？」

- 「如果你在這裡工作，而你不確定如何處理某些事情，你會做什麼？」

**成長和自我認識**

- 「在過去一年中，你在什麼方面取得了明顯的進步？你做了什麼來改進？」

- 「你仍在努力的是什麼？」

從每個類別中提出兩到三個問題，而不是深入挖掘單一能力。青少年候選人通常需要多試幾次才能找到適合的例子，為他們提供更多入口點會增加你會聽到真實情況的可能性。

採訪未成年人增加了不適用於成年人招聘的層面。一般反歧視原則仍然適用——不要詢問宗教、家庭收入、殘疾或民族出身——但年齡本身的工作方式不同。

對於成年候選人，詢問某人的年齡通常不被鼓勵，因為它邀請年齡歧視。對於青少年候選人，確認年齡通常是必要和適當的，因為最低工作年齡和允許的職責由法律規定。在美國，公平勞動標準法和州級兒童勞動法設定了就業的最低年齡（通常為14歲，16歲以下和18歲以下有額外限制），在許多州要求年齡或工作證書認證，並限制未成年人可以執行的工作時數和類型——例如，對夜間班次、危險設備和學年期間總週數時數的限制。直接詢問候選人是否符合該職位的法定最低年齡並能夠提供任何必需的工作許可證或父母同意文件是適當的，並且通常是必需的。

你仍然應該避免問青少年候選人的是：

- 有關家庭財務或他們為什麼需要收入的問題

- 對候選人施加壓力以披露超過與該職位相關的更多有關他們家庭情況的問題

- 任何用作阻止法律符合資格的青少年申請的代理的東西

如果該職位涉及監督年幼的孩子、處理金錢或駕駛，詢問有關候選人是否能在法律上和實際上滿足這些特定要求的直接問題是合理和適當的。當你對州或國家允許的內容有疑問時，在最終確定面試腳本之前檢查勞動部門的最新指導——兒童勞動規則因司法管轄區而異並定期更改。

模糊的「你在週末有空嗎？」得到模糊的答案。青少年正在兼顧課程表、運動季節、考試、家庭義務，有時還有一個已經承諾的東西——大多數還沒有必要與雇主溝通複雜時間表的經驗，所以他們需要把問題分成具體的部分。

直接詢問：

- 「走我一遍你現在典型的一週是什麼樣的——上課時間、練習、其他承諾。」

- 「有特定的時間——考試、運動季節、一個大的學校活動——當你的可用性改變時？」

- 「如果一個班次或課程與學校的東西衝突，你通常可以提前多久告訴我們？」

- 「你有可靠的方式到達這裡嗎——駕駛、搭便車、公共交通？」

具體性對雙方都有保護。一個說「我很靈活」而沒有細節的候選人通常還沒有實際檢查他們的日曆，你會在衝突發生的那周發現，而不是在面試期間。詢問交通對青少年候選人的重要性超過成年人，因為許多人還不駕駛，可靠的交通實際上可能是有前景的候選人無法承擔該角色的原因。

簡要解釋為什麼你在詢問也有幫助——「我想確保時間表在我們進一步進行之前實際有效，而不是之後」——因為初次面試的青少年可能不理解詳細的日程安排問題是正常的，不是一個他們已經陷入困境的標誌。

大多數被採訪的成年人以前坐過幾次面試，並認可該格式。很大一部分青少年候選人正在經歷他們人生中第一次正式面試，緊張感表現為簡短的答案、急速講話或與候選人實際有多能幹無關的長時間停頓。

一些調整會產生真實的差異：

**在你提出問題之前框架每個問題。** 不要直接跳到「告訴我一個時候你在一個小組中工作」，首先添加一句話的背景：「下一個可能是關於學校項目、運動隊、俱樂部——任何你與其他人合作的地方。」那個框架本身經常把空白的凝視變成一個可用的答案。

**放慢速度並允許沉默。** 問題後的停頓不是候選人無話可說的標誌——通常是他們在搜索合適的例子。成年人使用會話填充物來購買思考時間；許多青少年還沒有培養出那個習慣，所以沉默的感覺可能比實際情況更長。抵制衝動立即填補或重新表述。

**完全避免術語。** 像「交叉功能」、「增值」或「KPI」這樣的術語測試詞彙曝光，而不是判斷。如果青少年候選人看起來困惑，這是一個標誌，你的問題需要更簡單的語言，而不是候選人不合格。

**以低風險的東西開始。** 一個簡短、簡單的第一個問題——他們目前在學校所做的事情、是什麼吸引他們申請——在你進行任何需要真實例子的內容之前解決緊張情緒。

運行很多這些對話的採訪者有時會事先練習流程，與候選人排練答案的方式相同。運行你計劃的問題大聲說出，按照你打算提出的順序，使用像SayNow AI的面試場景練習這樣的工具，傾向於表面化哪些問題聽起來自然，哪些問題在你坐在緊張的16歲對面之前需要更簡單的措辭。

青少年候選人往往比成年人更少回答。一個問題通常會從經驗豐富的專業人士那裡產生三句話，通常從初次候選人那裡只產生一句話，不是因為沒有東西在那裡，而是因為他們還不知道採訪者想要多少細節。

後續問題是真實信號表現的地方：

- 「是什麼使那個特別困難？」

- 「你首先嘗試了什麼，它起作用了嗎？」

- 「如果它再次發生，你會以不同的方式做什麼？」

- 「你是如何決定當那發生時首先做什麼的？」

- 「還有誰涉及，你的部分與他們的相比是什麼？」

這些後續問題對青少年候選人做了同樣的工作，一個強大的第二個問題對成年人做：它把一個平坦、一般的陳述（「它進展順利，我們解決了」）變成你實際評估的東西。一個候選人可以在被輕輕推動時添加真實細節時向你展示更多自我意識和對結果的更多實際參與，比一個答案無論你如何探測都保持模糊的答案。

要小心不要將簡短的第一個答案與一個薄弱的答案混淆。在繼續進行之前給每個候選人至少一個後續——一些最強的年輕候選人只是需要一個更多的問題，然後才能意識到你實際上想要多少細節。

並非每個青少年面試都是為了付費工作。營地輔導員職位、志願計畫、競爭激烈的學術或領導力計畫和無薪實習都涉及面試未成年人，而正確的問題根據該角色實際需要什麼而改變。

**如果該角色涉及監督年幼的孩子**（營地輔導員、家教、教練助手），添加關於安全認識和壓力下耐心的直接問題：「如果你負責的年幼孩子走失或在你的監視下受傷，你會做什麼？」ür告訴我一個時候你必須對比你年輕或經驗更少的人有耐心。」

**如果該角色是無薪或競爭計畫**，動機問題比為付費工作承載更多的重量，因為候選人不是為了收入：「為什麼特別是這個計畫，在你可用的選項中？」ür你願意放棄你的時間表中的什麼來使其有效？」

**如果它是任何類型的第一次職業經驗**——實習、學徒制、工作陰影——在基本工作期望上花費比你對成年人一樣多的時間：他們將如何傳達遲到或生病、他們將如何要求幫助與猜測、他們對按時出現的理解。

無論設置如何，應該問青少年的正確面試問題是縮放到青少年實際做過的事情和特定角色實際需要什麼的那些——而不是縮小版的你對一個25歲的、有簡歷的人會提出的問題。正確縮放，一個安靜的15歲，沒有正式工作經驗，可以向你展示與更拋光的成年候選人完全相同的判斷力，有時甚至更多。