Domande da fare a un recruiter: cosa chiedere durante il colloquio telefonico

Il recruiter è solitamente la prima persona che può dirvi cosa richiede realmente il ruolo giorno dopo giorno. Il loro resoconto è diverso dalla descrizione del lavoro, che è spesso scritta mesi prima che la posizione si apra e aggiornata raramente.

Le domande da fare a un recruiter sul ruolo dovrebbero andare oltre quello che il bando dice già. Inizia con:

- "Puoi descrivere come si definisce il successo nei primi 90 giorni?"

- "Come si è aperto questo ruolo: nuove risorse o una sostituzione?"

- "Quali sono le due o tre priorità più importanti su cui si concentrerà il nuovo assunto nei primi sei mesi?"

- "Che aspetto ha una settimana tipica per questo team?"

Sapere se la posizione è una sostituzione o una nuova risorsa vale la pena. Una sostituzione a volte significa che la persona precedente se n'è andata per motivi che varrebbe la pena capire. Nuove risorse potrebbero significare che il team sta crescendo ma il ruolo è ancora in fase di definizione, il che ha le sue implicazioni per quello che il lavoro diventa nella pratica.

Chiedi anche come la descrizione del lavoro si mappa sulla realtà attuale. Se un bando elenca quindici responsabilità, chiedi al recruiter quali tre effettivamente definiscono il ruolo. I recruiter che hanno parlato direttamente con il responsabile dell'assunzione spesso possono dirvi quali parti della descrizione sono state copiate da una versione precedente e di cosa ha realmente bisogno il team adesso.

Conoscere la struttura del processo prima di essere già dentro ti salva da sorprese. I recruiter di solito possono dirvi quanti round ci sono, quali formati aspettarvi e chi sono i decisori.

Domande utili sul processo di assunzione:

- "Quanti round di colloqui ha tipicamente il processo?"

- "Con chi parlerò in ogni fase?"

- "C'è una valutazione delle competenze o un componente da fare a casa in qualche momento?"

- "Qual è la vostra tempistica: quando sperate di avere qualcuno che inizi?"

La domanda sulla tempistica ha più peso di quanto la maggior parte dei candidati realizzi. Se l'azienda vuole qualcuno tra due settimane, devi saperlo. Se la posizione è aperta da quattro mesi, anche questo è un'informazione importante: potrebbe significare che gli standard sono alti, o che i candidati interni non si sono rivelati adatti, o che il ruolo stesso è in evoluzione.

Chiedi se il responsabile dell'assunzione ha già intervistato altri candidati. Non per tenere traccia della competizione, ma per capire se sei all'inizio del processo o un candidato in fase finale. Essere all'inizio significa che hai tempo per costruire rapporto; essere in fase finale significa che il team di assunzione ha già formato forti impressioni su quello che vogliono, e il tuo pitch dovrebbe essere più affilato.

Se il ruolo ha un componente tecnico specifico, chiedi quale formato assume. Uno studio di caso da fare a casa è una preparazione diversa da una sessione dal vivo alla lavagna. Conoscere il formato adesso previene il rischio di prepararsi male o prepararsi per la cosa sbagliata.

Puoi e dovresti chiedere della compensazione all'inizio di una conversazione con un recruiter. Previene lo spreco di tempo da entrambi i lati. La chiave è formularlo intorno all'allineamento piuttosto che iniziare con una domanda diretta.

Evita di iniziare con "Quanto paga?" perché segnala che il compenso è il motivo principale per cui hai presentato candidatura. Invece, formulalo intorno all'allineamento:

- "Potresti condividere l'intervallo di budget per questo ruolo in modo da poter assicurarci che siamo allineati prima di investire più tempo da entrambi i lati?"

- "Quale è la struttura della compensazione a questo livello: base più bonus, equity o principalmente base?"

- "L'intervallo è flessibile in base all'esperienza o è impostato all'interno di una banda specifica?"

Se il recruiter risponde con "dipende dal tuo background" senza un numero, continua direttamente: "Al momento sono a [intervallo] e sto cercando qualcosa in quella fascia. Corrisponde a quello che avete preventivato?" Questo fa avanzare la conversazione senza che nessuno dei due si impegni prematuramente.

Il lavoro dei recruiter include filtrare i candidati le cui aspettative sono chiaramente fuori portata. Se c'è un disallineamento, scoprirlo nella prima chiamata è meglio che scoprirlo dopo tre round di colloqui. La maggior parte dei recruiter apprezza la franchezza.

Insieme al salario base, chiedi del ciclo di revisione per gli aumenti e se c'è un bonus strutturato o un piano di commissioni se il ruolo lo giustifica. Questi dettagli sono più facili da ottenere da un recruiter che da un responsabile dell'assunzione più tardi, quando la conversazione è più avanzata e entrambi hanno già investito più tempo.

La maggior parte dei bandi di lavoro descrive la cultura in termini identici: collaborativa, veloce, innovativa. Queste frasi sono quasi prive di significato senza contesto. Un recruiter che ha piazzato persone in questo team può darti un quadro più concreto.

Le domande da fare a un recruiter sulla cultura sono quelle che possono rispondere accuratamente, non domande su politiche interne o decisioni di leadership di cui non sono a conoscenza. Buone domande che vanno oltre il boilerplate:

- "Cosa tendono ad avere in comune le persone che prosperano qui?"

- "Come gestisce tipicamente il team i disaccordi o le priorità che cambiano?"

- "La struttura del team è cambiata significativamente nell'ultimo anno?"

- "Quale è l'accordo di lavoro: completamente in ufficio, ibrido o completamente remoto?"

Presta attenzione a come il recruiter risponde alla domanda sulla stabilità del team. Una risposta vaga su "un periodo eccitante di transizione" può dirti tanto quanto una risposta specifica. Un recruiter che risponde rapidamente e concretamente, "il team è stato abbastanza stabile per due anni; hanno recentemente aggiunto due persone per supportare una nuova linea di prodotti", ti dà un quadro più affidabile.

La domanda sull'accordo di lavoro è pratica e non opzionale. Se il ruolo richiede tre giorni a settimana in ufficio e ti aspettavi il lavoro remoto, sapere adesso è molto meglio che scoprirlo nel round tre.

Puoi anche chiedere se l'azienda ha una struttura di onboarding formale o di ramp-up per le nuove assunzioni. Alcune organizzazioni hanno un processo di onboarding strutturato di 90 giorni; altre gettano i nuovi dipendenti al lavoro dal primo giorno. Nessuno dei due è intrinsecamente migliore, ma sapere quale ambiente stai per entrare cambia come dovresti pensare all'inizio del ruolo.

I colloqui telefonici con i recruiter durano in genere 20-30 minuti. Non avrai tempo di fare tutto. Dai priorità alle domande che ti aiutano a decidere se continuare nel processo, che ti danno informazioni che non riesci facilmente a trovare altrove e che dimostrano che hai compreso la descrizione del ruolo.

Metti domande sulla fascia salariale, il formato di lavoro e la tempistica all'inizio della tua lista di domande. Queste sono domande di allineamento. Se una risposta è un ostacolo, è meglio saperlo prima che la chiamata si prolunghi e entrambi abbiate investito più tempo del necessario.

Riserva le domande sfumate su cultura e team per il mezzo della chiamata, una volta stabilito un certo rapporto. La maggior parte dei recruiter apprezza i candidati che vengono preparati con domande genuine, ma notano anche quando qualcuno sta scorrendo una lista in modo meccanico alla velocità della luce.

Un modo pratico di prepararsi è scrivere dieci domande da fare a un recruiter prima della chiamata, quindi contrassegna i primi tre come must-ask e il resto come se-c'è-tempo. Questo ti costringe a pensare a quello che hai realmente bisogno di sapere, piuttosto che chiedere domande che non sono specifiche a questo ruolo o azienda.

Esercitare la conversazione ad alta voce prima della chiamata aiuta più di quanto la maggior parte delle persone si aspetti. Sapere quali domande fare a un recruiter e formularle naturalmente nel linguaggio parlato sono competenze diverse. SayNow AI ti consente di provare conversazioni con recruiter con prompt realistici, in modo che tu possa lavorare sulla formulazione, il timing e il rimanere conversazionale piuttosto che da copione.

Alcune domande appartengono a un round successivo con il responsabile dell'assunzione, o non del tutto durante il processo di assunzione attivo.

Evita di chiedere ai recruiter:

- Domande tecniche dettagliate sugli strumenti specifici del team, gli standard del codice o la metodologia quotidiana: spesso non possono rispondere accuratamente e potrebbero darti informazioni obsolete

- Domande sullo stile di gestione del responsabile dell'assunzione: salva per il responsabile dell'assunzione direttamente

- Domande facilmente rispondibili in due minuti sul sito web o sulla pagina LinkedIn dell'azienda

- Domande su licenziamenti, posizione finanziaria dell'azienda o eventi recenti: sono preoccupazioni legittime, ma un recruiter non è posizionato per rispondere onestamente durante lo screening

Evita anche di rendere la conversazione transazionale prima di esprimere un autentico interesse per il ruolo. Iniziare con la logistica, "C'è flessibilità sulla data di inizio?" o "Il lavoro remoto è negoziabile?" prima di mostrare un qualsiasi entusiasmo per il lavoro segnala le priorità sbagliate.

L'obiettivo di una prima chiamata con un recruiter è la qualificazione reciproca. Tu stai determinando se questo ruolo vale il tuo tempo; il recruiter sta decidendo se inviarti avanti. Le domande da fare a un recruiter dovrebbero servire a questo scopo: non creare attrito, non coprire terreno che avresti potuto ricercare indipendentemente, e non mettere il recruiter in una posizione dove non può rispondere onestamente.

Una nota finale: dopo la chiamata, invia un breve email che riassuma quello che avete discusso e conferma il tuo interesse. Sono tre minuti e è più efficace di quanto la maggior parte dei candidati realizzi. Crea anche una carta d'imbarco che aiuta il recruiter a fare il caso per te internamente prima del prossimo round.