채용담당자에게 물어봐야 할 질문: 전화 스크린 중에 무엇을 물어봐야 할까요

채용담당자는 보통 그 직무가 매일 실제로 무엇을 요구하는지 처음으로 알려줄 수 있는 사람입니다. 그들의 설명은 직무 설명서와 다를 수 있으며, 직무 설명서는 보통 직무가 공개되기 수개월 전에 작성되고 자주 업데이트되지 않습니다.

채용담당자에게 직무에 대해 물어볼 질문은 이미 게시된 내용을 초과해야 합니다. 다음부터 시작하세요:

- "처음 90일 동안 성공이 어떻게 보일까요?"

- "이 직무는 어떻게 공석이 생겼나요 - 신규 채용인가요, 아니면 교체인가요?"

- "신입이 처음 6개월 동안 초점을 맞출 2-3개의 가장 큰 우선순위는 무엇인가요?"

- "이 팀의 일반적인 일주일은 어떻게 보일까요?"

직무가 교체인지 신규 채용인지는 알 가치가 있습니다. 교체라는 것은 이전 담당자가 떠난 이유를 이해할 가치가 있을 수 있음을 의미합니다. 신규 채용은 팀이 성장하고 있지만 직무가 아직 정의되지 않았을 수 있음을 의미합니다. 이는 그 직무가 실제로 어떻게 되는지에 대한 자체적인 함의가 있습니다.

또한 직무 설명서가 현재 현실과 어떻게 매핑되는지 물어보세요. 게시물에 15개의 책임이 나열되어 있다면, 그 중 3개가 실제로 직무를 정의하는지 채용담당자에게 물어보세요. 채용 매니저와 직접 대화한 채용담당자는 설명서의 어느 부분이 구 버전에서 이월되었고 팀이 실제로 지금 무엇을 필요로 하는지 종종 알 수 있습니다.

프로세스 구조를 미리 알면 놀라움을 피할 수 있습니다. 채용담당자는 보통 몇 라운드가 있는지, 어떤 형식을 기대할 수 있는지, 누가 의사결정권자인지 알려줄 수 있습니다.

채용 프로세스에 대한 유용한 질문:

- "프로세스에는 보통 몇 라운드의 인터뷰가 있나요?"

- "각 단계에서 누구와 대화하게 될까요?"

- "어느 시점에 기술 평가나 테이크홈 과제가 있나요?"

- "당신의 일정은 어떻게 되나요 - 언제쯤 누군가 시작하고 싶으신가요?"

일정 질문은 대부분의 후보자가 깨닫는 것보다 더 큰 무게를 가집니다. 회사가 2주 안에 누군가를 원한다면, 당신은 그것을 알아야 합니다. 직무가 4개월 동안 공개되어 있다면, 그것도 정보입니다 - 이는 기준이 높거나, 내부 후보자들이 실패했거나, 또는 그 직무 자체가 진화하고 있을 수 있음을 의미합니다.

채용 매니저가 이미 다른 후보자들과 인터뷰했는지 물어보세요. 경쟁을 추적하기 위해서가 아니라, 당신이 프로세스의 초기 단계인지 아니면 후기 단계의 후보자인지를 이해하기 위해서입니다. 초기 단계에 있다는 것은 라포를 구축할 시간이 있다는 뜻입니다; 후기 단계에 있다는 것은 채용 팀이 이미 그들이 원하는 것에 대한 강한 인상을 형성했다는 뜻이므로, 당신의 피치는 더 날카로워야 합니다.

역할에 특정한 기술적 요소가 있다면, 그것이 어떤 형식인지 물어보세요. 테이크홈 케이스 스터디는 실시간 화이트보드 세션과 다른 종류의 준비입니다. 지금 형식을 알면 과하게 준비하거나 잘못된 것을 준비하는 것을 방지합니다.

채용담당자 대화의 초기에 급여에 대해 물어볼 수 있고 그래야 합니다. 이는 양쪽이 시간을 낭비하는 것을 방지합니다. 핵심은 직설적인 질문이 아닌 적합성을 중심으로 표현하는 것입니다.

"그것이 얼마를 지불하나요?"로 시작하는 것을 피하세요 - 이는 급여가 당신이 지원한 주된 이유임을 나타냅니다. 대신, 이를 정렬을 중심으로 표현하세요:

- "이 직무의 예산 범위를 공유해 주실 수 있나요? 그러면 양쪽이 더 많은 시간을 투자하기 전에 정렬되어 있는지 확인할 수 있습니다."

- "이 직급의 보상 구조는 어떻게 되나요 - 기본급 + 보너스, 주식, 또는 주로 기본급인가요?"

- "그 범위는 경험에 따라 유연한가요, 아니면 특정 밴드 내에 설정되어 있나요?"

채용담당자가 숫자 없이 "당신의 배경에 따라 다릅니다"라고 응답하면, 직접 따라가세요: "저는 현재 [범위]에 있고 그 주변에서 뭔가를 찾고 있습니다. 이것이 당신이 예산에 맞나요?" 이것은 양쪽이 과도하게 약속하지 않고 대화를 앞으로 나아가게 합니다.

채용담당자의 직무에는 기대치가 명백히 범위를 벗어난 후보자를 필터링하는 것이 포함됩니다. 불일치가 있다면, 첫 번째 통화에서 그것을 알아내는 것이 3라운드의 인터뷰 후에 그것을 발견하는 것보다 낫습니다. 대부분의 채용담당자는 그 직설함을 감사해합니다.

기본급과 함께, 인상 검토 주기와 그 역할이 필요로 한다면 구조화된 보너스나 수수료 계획이 있는지 물어보세요. 이러한 세부 사항은 채용 매니저로부터 나중에, 대화가 더 진행되었을 때, 양쪽이 이미 더 많은 시간을 투자했을 때 얻기가 더 쉽습니다.

대부분의 직무 게시물은 문화를 동일한 용어로 설명합니다 - 협력적, 빠른 속도, 혁신적. 이러한 구절은 맥락 없이는 거의 무의미합니다. 이 팀에 사람을 배치한 채용담당자는 더 근거가 있는 그림을 줄 수 있습니다.

채용담당자에게 문화에 대해 물어볼 질문은 그들이 정확하게 대답할 수 있는 질문입니다 - 내부 정치나 리더십 결정에 대한 질문이 아니라 그들은 알 수 없습니다. 상용구를 초과하는 좋은 질문:

- "여기서 번창하는 경향이 있는 사람들은 어떤 특성을 공통적으로 가지고 있나요?"

- "팀은 일반적으로 의견 불일치나 우선순위 변화를 어떻게 처리하나요?"

- "팀 구조가 지난 1년 동안 크게 변했나요?"

- "업무 환경은 어떻게 되나요 - 완전 사무실, 하이브리드, 또는 완전 원격인가요?"

채용담당자가 팀 안정성 질문에 어떻게 답변하는지 주의를 기울이세요. "흥미진진한 변화의 시기"에 대한 모호한 답변은 구체적인 답변만큼 당신에게 많은 것을 알려줄 수 있습니다. 빠르고 구체적으로 응답하는 채용담당자 - "팀은 2년 동안 꽤 안정적이었습니다; 최근 새로운 제품 라인을 지원하기 위해 2명을 추가했습니다" - 더 신뢰할 수 있는 그림을 제공합니다.

업무 환경 질문은 실용적이고 필수입니다. 역할이 주당 3일을 사무실에 요구하는데 당신은 원격 작업을 예상하고 있었다면, 지금 그것을 아는 것이 3라운드에서 발견하는 것보다 훨씬 낫습니다.

또한 회사가 신입 직원을 위한 공식적인 온보딩 또는 래프-업 구조를 가지고 있는지 물어볼 수 있습니다. 일부 조직은 구조화된 90일 온보딩 프로세스를 가지고 있습니다; 다른 것들은 첫날부터 신입 직원을 일에 집어넣습니다. 어느 것도 본질적으로 더 낫지 않지만, 당신이 어느 환경에 들어가고 있는지를 아는 것은 역할을 시작하는 방법에 대한 생각을 바꿉니다.

채용담당자 전화 스크린은 보통 20-30분 정도 걸립니다. 모든 것을 물어볼 시간이 없을 것입니다. 프로세스를 계속할지 결정하는 데 도움이 되는 질문, 다른 곳에서 쉽게 찾을 수 없는 정보를 제공하는 질문, 직무 설명서를 이해했음을 보여주는 질문에 우선순위를 지정하세요.

급여 범위, 업무 형식, 일정에 관한 질문을 질문 목록의 시작 부분 근처에 배치하세요. 이들은 정렬 질문입니다. 어떤 답변이 거래 차단이라면, 통화가 길어지고 양쪽이 필요 이상으로 더 많은 시간을 투자하기 전에 아는 것이 낫습니다.

대화의 중간쯤 마지막에, 라포를 확립한 후에, 미묘한 문화 및 팀 질문을 저장하세요. 대부분의 채용담당자는 준비된 진정한 질문을 가진 후보자를 감사해합니다만, 누군가가 빠른 속도로 기계적으로 체크리스트를 실행하고 있는 것을 알아챕니다.

더 실용적인 방법은 통화 전에 채용담당자에게 물어볼 10개의 질문을 작성한 다음 상위 3개를 필수로, 나머지를 시간이 허용하면 표시하는 것입니다. 이는 실제로 알아야 할 것에 대해 생각하게 합니다, 이 역할이나 회사에 구체적이지 않은 질문을 하는 대신.

통화 전에 대화를 크게 연습하는 것이 대부분의 사람들이 예상하는 것보다 더 도움이 됩니다. 채용담당자에게 물어볼 질문을 아는 것과 그것들을 말해진 언어에서 자연스럽게 표현하는 것은 다른 기술입니다. SayNow AI는 현실적인 프롬프트로 채용담당자 대화를 연습할 수 있게 해주므로, 스크립트화되는 것이 아닌 표현, 타이밍, 회화에 대해 일할 수 있습니다.

일부 질문은 채용 매니저와의 나중 라운드에 속하거나, 활동적인 채용 프로세스 중에는 전혀 속하지 않습니다.

채용담당자에게 묻는 것을 피하세요:

- 팀의 특정 도구, 코드 표준, 또는 일상적인 방법론에 대한 자세한 기술 질문 - 그들은 종종 정확하게 답변할 수 없고 구식 정보를 제공할 수 있습니다

- 채용 매니저의 관리 스타일에 대한 질문 - 그것을 채용 매니저와 직접 저장하세요

- 회사의 웹사이트나 LinkedIn 페이지에서 2분 안에 답변할 수 있는 질문

- 감원, 회사의 재정 상태, 또는 최근 뉴스 이벤트에 대한 질문 - 이들은 정당한 우려이지만, 채용담당자는 스크린 중에 그들에게 정직하게 답변할 위치에 있지 않습니다

또한 역할에 대한 진정한 관심을 표현하기 전에 대화를 거래처럼 만드는 것을 피하세요. "시작 날짜에 유연성이 있나요?" 또는 "원격 작업이 협상 가능한가요?"로 시작하면, 업무에 대한 열정을 보여주기 전에 잘못된 우선순위를 신호합니다.

첫 번째 채용담당자 통화의 목표는 상호 적격입니다. 당신은 이 역할이 당신의 시간의 가치가 있는지 결정하고 있습니다; 채용담당자는 당신을 앞으로 보낼지 결정하고 있습니다. 채용담당자에게 물어야 할 질문은 그 목표에 도움이 되어야 합니다 - 마찰을 만들지 않고, 당신이 독립적으로 연구할 수 있었던 지면을 다루지 않으며, 채용담당자를 정직하게 답변할 수 없는 위치에 두지 않습니다.

마지막 주의: 통화 후, 당신이 논의한 것을 요약하고 당신의 관심을 확인하는 간단한 이메일을 보내세요. 3분이 걸리고 대부분의 후보자가 깨닫는 것보다 더 효과적입니다. 또한 다음 라운드 전에 채용담당자가 사내에서 당신의 경우를 만드는 데 도움이 되는 종이 흔적을 만듭니다.