Perguntas da entrevista de coaching: um guia completo de preparação

Antes de ensaiar respostas específicas, é útil entender o que está por trás da maioria das perguntas das entrevistas de coaching, porque as quatro funções de coaching têm mais em comum do que os cargos sugerem.

Mudança de comportamento, não apenas relacionamento. Um treinador simpático que nunca muda a seleção de arremessos de um atleta, a rotina de sala de aula de um professor, os hábitos de procura de emprego de um cliente ou a cultura de reunião de uma equipe, na verdade não treinou ninguém. Os painéis estão buscando evidências de que as pessoas fizeram algo diferente depois de trabalhar com você, e não apenas de que gostaram da conversa.

Influência sem autoridade. Os treinadores esportivos têm algum poder posicional sobre o tempo de jogo, mas os treinadores instrucionais, treinadores de carreira e treinadores de equipe normalmente não têm nenhum poder sobre as pessoas com quem trabalham. Um treinador instrucional não pode escrever para um professor. Um coach de carreira não pode forçar um cliente a enviar o e-mail de acompanhamento. É por isso que tantas perguntas em entrevistas de coaching investigam como você consegue adesão sem ter que segurar ninguém.

** Lidando com contratempos e platôs.** Todo relacionamento de coaching chega a um ponto em que o progresso estagna: uma crise, um professor que volta aos velhos hábitos após uma ótima observação, um cliente que fantasma três sessões seguidas, um membro da equipe que concorda e não muda nada. Os entrevistadores querem saber se sua resposta é um processo, não um encolher de ombros.

Responsabilidade específica da função. Um treinador atlético responde a um placar, aos pais e a um diretor atlético. Um treinador instrucional geralmente se reporta ao currículo ou ao diretor, mas deve permanecer não avaliativo com os professores para manter a confiança intacta. Um coach de carreira responde ao cliente e, se for contratado por uma agência, a um livro de resultados mensuráveis. O treinador de uma equipe geralmente responde ao gestor que o contratou e à própria equipe, o que cria sua própria tensão. Candidatos fortes nomeiam diretamente esta tensão, em vez de fingir que ela não existe.

A maioria das perguntas das entrevistas de coaching são mapeadas para uma dessas quatro áreas, portanto, mantenha-as em mente ao preparar seus próprios exemplos.

Essas perguntas da entrevista de coaching surgem em funções de coaching atlético, instrucional, de carreira e de equipe, com as especificidades mudando de acordo com o ambiente. Eles estão agrupados abaixo para que você possa se concentrar naqueles mais próximos do emprego para o qual está sendo entrevistado.

Perguntas da entrevista do treinador atlético

• 'Como você lida com um jogador talentoso que se recusa a aderir ao sistema?'
• 'Conte-nos sobre uma ocasião em que você teve que colocar um titular no banco e como você comunicou isso.'
• 'Como você evita que os pais prejudiquem sua autoridade junto à equipe?'
• 'Descreva sua abordagem para construir um plano de treino para toda a temporada em vez de reagir semana após semana.'

Perguntas da entrevista do treinador instrucional

• 'Como fazer com que um professor resistente e estável realmente tente algo novo?'
• 'Como é para você um ciclo de coaching, desde a pré-conferência até o acompanhamento?'
• 'Como você permanece não avaliativo quando percebe algo que o preocupa em uma sala de aula?'
• 'Como você constrói a confiança da equipe que vê o coaching como outra forma de ser observado?'

Perguntas da entrevista do treinador de carreira

• 'Explique-nos como você estruturaria uma primeira sessão com um novo cliente.'
• 'Como você lida com um cliente que está preso entre duas ofertas de emprego e quer que você apenas diga a ele o que fazer?'
• 'O que você faz quando um cliente não segue os itens de ação acordados?'
• 'Como você mede se o seu coaching realmente produziu um resultado?'

Perguntas da entrevista do treinador da equipe

• 'Como treinar uma equipe quando o técnico que te contratou é parte do problema?'
• 'Descreva como você conduziria uma sessão com uma equipe tecnicamente qualificada, mas que não confia uma na outra.'
• 'Como saber quando o problema de uma equipe é um problema de coaching versus um problema estrutural ou de pessoal?'
• 'Como você mantém o ímpeto após o término do seu envolvimento com uma equipe?'

Em cada uma dessas perguntas da entrevista de coaching, prepare um exemplo real e específico, em vez de uma filosofia geral. Respostas vagas sobre “comunicação” e “confiança” são a maior razão pela qual treinadores fortes são preteridos.

As questões de confiança e adesão têm um peso real em uma entrevista de coaching porque cada função de coaching depende de alguém que escolha agir de acordo com sua opinião quando você não tem autoridade formal para exigi-la.

Exemplo de resposta para 'Como fazer com que um professor resistente e estável realmente tente algo novo?' (treinador instrucional)

'Eu não lidero com a estratégia que quero que eles tentem. Eu lidero com um objetivo com o qual eles já se preocupam, geralmente algo que eles mencionaram querer mais em sua própria sala de aula, como transições mais rápidas ou menos interrupções de comportamento. Em seguida, ofereço um pequeno ajuste de baixo risco vinculado diretamente a esse objetivo e deixo claro que estarei na sala para ensinar ou observar, e não apenas para criticar depois. Depois da primeira pequena vitória, a próxima pergunta fica mais fácil porque o relacionamento não se baseia no fato de eu estar certo, mas sim no fato de eles conseguirem algo que desejam.

Isto funciona porque mostra uma sequência – partindo do próprio objetivo do professor, propondo um primeiro passo de baixo risco e estando presente para isso – em vez de uma afirmação vaga sobre “construir relacionamentos”.

Exemplo de resposta para 'Como você lida com um cliente que está preso entre duas ofertas de emprego e quer que você apenas diga a ele o que fazer?' (treinador de carreira)

Uma versão forte desta resposta muitas vezes percorre o modelo GROW em voz alta: 'Resisto em dar a resposta, porque uma decisão que lhes dou não é uma decisão em que confiarão mais tarde, sob pressão. Em vez disso, trabalho com base na Meta - como será realmente o resultado certo para eles em um ano, não apenas nesta semana. Realidade – o que eles realmente sabem sobre cada oferta versus o que estão assumindo. Opções – que outros caminhos existem que ainda não foram nomeados, incluindo a negociação de qualquer oferta. Vontade - com o que eles realmente se comprometerão a decidir e o que os faria duvidar depois. No final, a decisão é deles, mas é uma decisão informada, em vez de um cara ou coroa.

Nomear uma estrutura como GROW pelo nome, em voz alta, na entrevista, indica que seu coaching tem estrutura por trás, e não apenas bons instintos.

As perguntas de conflito testam se você pode responsabilizar alguém sem prejudicar o relacionamento necessário para continuar treinando-o. É aqui que muitos candidatos fortes amolecem ou ficam frios, e os painéis percebem ambos.

Sunching um titular (treinador atlético)

'Eu tenho uma conversa antes do treino, um a um, nunca primeiro na frente do time. Eu digo a eles especificamente o que preciso mudar, não apenas que eles estão sendo banidos, e lhes dou um caminho real de volta à escalação, em vez de uma punição em aberto. Depois da conversa, eu falo com eles no dia seguinte, independentemente de como eles reagiram, porque a forma como um jogador responde nas primeiras 24 horas me diz muito sobre se eles vão competir pela vaga ou conferir.'

Um cliente que deixa de seguir (coach de carreira)

'Não presumo preguiça. Pergunto diretamente o que atrapalhou, porque geralmente é o medo do próximo passo, e não a falta de motivação - um cliente que não acompanhou um e-mail de networking muitas vezes tem medo da rejeição, e não desorganizado. Também reviso se o item de ação era realmente do tamanho certo; às vezes eu estabeleço uma meta que era muito grande e a solução real é dividi-la ainda mais, e não dar-lhes sermões sobre responsabilidade.'

Uma equipe cujo verdadeiro problema é estrutural e não de coaching (team coach)

“Parte do meu trabalho é dizer ao gerente quando o problema não é de coaching. Se uma equipe desconfia uma da outra por causa de uma estrutura de subordinação pouco clara ou porque duas pessoas estão sendo avaliadas em relação ao mesmo conjunto de bônus, nenhum exercício de confiança resolverá isso. Prefiro sinalizar isso honestamente na segunda semana do que realizar mais seis sessões fingindo que uma questão estrutural é uma questão de comunicação.'

Uma observação relativa à sala de aula enquanto permanece não avaliativo (treinador instrucional)

'Separo o que notei do que avalio. Se algo se transformar em uma preocupação real de segurança ou política, sigo imediatamente o protocolo de denúncia da minha escola, porque a confidencialidade do coaching não substitui isso. Para qualquer coisa abaixo dessa linha, trago isso como uma pergunta e não como um veredicto - "Eu notei X, o que você estava procurando aí?" — porque no momento em que um professor se sente avaliado em vez de treinado, a relação que torna possível o feedback futuro desaparece.'

As perguntas que você faz no final de uma entrevista de coaching mostram ao painel se você pensou seriamente sobre a realidade da função.

Para uma função de treinador esportivo: 'Como é o relacionamento entre a equipe técnica e a administração quando há desacordo sobre o tempo de jogo ou a disciplina?' Isso indica quanta autoridade você realmente terá quando a temporada começar.

Para uma função de coaching instrucional: 'Como o coaching é posicionado para a equipe – é opcional, obrigatório ou vinculado à avaliação de alguma forma?' A resposta muda quase tudo sobre quanta confiança você precisará construir do zero.

Para uma função de coaching de carreira: 'Como você avalia atualmente se os compromissos de coaching estão funcionando?' Isso revela se a organização tem expectativas realistas sobre cronogramas e resultados.

Para uma função de coaching de equipe: 'Quem solicitou esse envolvimento e a própria equipe sabe por quê?' Uma equipe que não pediu coaching exige uma primeira sessão muito diferente daquela que pediu.

Evite começar com perguntas sobre cronograma, pagamento ou tamanho do número de casos antes que o painel as levante; guarde-os para mais tarde no processo. Após a entrevista, envie uma breve nota de agradecimento dentro de um dia fazendo referência a algo específico da conversa, seja um detalhe do programa, a história de uma equipe ou um desafio descrito pelo painel.

Ler uma lista de perguntas da entrevista de coaching é útil, mas dizer suas respostas em voz alta é o que realmente cria a preparação para a sala. Praticar como você falaria em uma conversa de bancada, um professor resistente, um cliente travado ou uma equipe que não confia em seu próprio gerente cria a compostura que o mantém firme quando não é mais hipotético. SayNow AI permite que você ensaie cenários realistas de entrevistas de coaching e obtenha feedback específico sobre como suas respostas realmente chegam, de modo que a primeira vez que você as diz em voz alta não seja durante a entrevista real.