在面试结束时提出的致命问题(真正有效的)

面试官会记住谈话如何结束。认知心理学的研究表明,一次互动的最后时刻——心理学家称之为近期效应——在整体印象中的权重不成比例。在面试结束时提出尖锐、具体问题的求职者往往被记为更有参与度和更充分准备的人。

但也有实际的层面。你提出的问题揭示了你的优先事项。如果你在第一轮询问薪酬,你就发出了薪水是你主要动机的信号。如果你询问团队面临的最大挑战,你就发出了你已经在思考这个角色的信号。

2022年LinkedIn对招聘经理的调查发现,47%的求职者在面试期间提出的问题不够,许多面试官将此解释为对这个职位缺乏真正的兴趣。什么都不问——或只询问假期政策——是一个错失的机会来区分自己。

强有力的面试结束问题的目标有三个:

1. 证明你已经深入研究了公司和职位

2. 表明你在思考影响力和增长,而不仅仅是就业

3. 收集真实信息帮助你决定是否接受offer

这些问题在各个行业和级别中都能打好。每个问题之后都是它向面试官传达的内容。

**1. \"这个职位在前90天的成功是什么样的?\"**

这可能是你能问的最好的问题。它表明你在立即考虑影响力,而不是安顿下来。它还给了你一个具体的图景,说明你实际上会做什么——以及公司是否考虑过入职。如果面试官不能清楚地回答这个问题,那是在告诉你一些重要的事情。

**2. \"团队现在面临的最大挑战是什么?\"**

这表明你已准备好为真实工作做出贡献,而不仅仅是在面试中给人留下印象。它打开了一个关于该职位实际需求的真正对话。仔细听——如果挑战听起来像你以前解决过的问题,就说出来。

**3. \"这个职位是如何空出来的?\"**

一个简单的问题,信号很多。如果前一个人被晋升了,这是个好兆头。如果三个人在两年内离开了这个职位,这也是有用的信息。

**4. \"这个团队中表现最强的人与平均表现的人在做什么上有什么不同?\"**

这个问题围绕卓越而不是基本能力重新框架化了对话。它告诉你公司实际上重视什么,这可能与职位描述不同。答案也为你提供了一个路线图,说明如果你得到这个职位如何脱颖而出。

**5. \"你如何描述团队的工作风格——人们倾向于紧密协作,还是更独立工作?\"**

围绕工作风格框架化的文化契合问题远比询问\"文化是什么样的?\"有用(通常产生模糊的答案)。这个版本给你具体、可比较的信息。

**6. \"加入这家公司之前,你希望知道的一件事是什么?\"**

这个问题邀请诚实的反思。大多数面试官欣赏它,因为它打破了对话的脚本化动态。答案从有见地到揭示。

**7. \"我的背景或今天的回答有什么让你犹豫的吗?\"**

这需要信心来问,但这是面试结束时最强大的问题之一。它给了你一个在他们成为反对意见之前解决关切的机会。许多求职者被拒绝,甚至不知道真正的反对意见是什么。这个问题把它摆到了桌子上。

正确的问题根据你在与谁交谈以及你在招聘过程中的位置而改变。

**第一轮(招聘人员或人力资源部门)**

专注于流程和基础:

- \"从这里开始面试流程是什么样的?\"

- \"你正在寻找的员工的关键素质是什么?\"

- \"你能告诉我更多关于团队结构的信息吗?\"

避免在第一轮中深入研究技术或战略问题。招聘人员可能没有这些答案,问题可能显得为时过早。

**第二轮(招聘经理)**

这是最好的致命问题能打好的地方:

- \"这个职位在90天内的成功是什么样的?\"

- \"团队现在面临的最大挑战是什么?\"

- \"高绩效者在这里做什么与众不同?\"

**最后一轮(高级领导或小组)**

询问关于愿景和寿命的问题:

- \"你在两年内看到这个团队或功能在哪里?\"

- \"这个角色如何对公司更广泛的战略有贡献?\"

- \"你的管理哲学是什么?\"(如果与潜在的直属经理进行面试)

**小组面试**

提出邀请多个观点的问题。\"我很想听听你们每个人——在这里工作中最令人兴奋的是什么?\"这使整个房间保持参与,为你提供多个参考点。

是的。有些问题会主动伤害你的候选资格。在早期轮次中避免以下情况:

**在offer之前谈薪酬和福利**

在第一或第二轮中询问薪资、假期天数或远程工作政策表明你已经在被选中之前就开始谈判。有些职位明确邀请这个讨论;等待那个开口。如果招聘人员问你的期望,你可以回应——但不要主动提出。

**职位描述或公司网站中回答的问题**

询问\"你的公司做什么?\"或\"该职位到底是什么?\"表明你没有做准备。你提出的每个问题都应该建立在你已经知道的信息上,而不是寻求基础知识。

**关于面试官的过度个人问题**

诸如\"你喜欢在这里工作吗?\"之类的问题会使面试官处于尴尬的位置。更好的版本:\"你在这里自己工作中发现最有回报的是什么?\"——这邀请了一个真实的答案,没有压力。

**对你来说没有真正风险的问题**

提出问题以显得令人印象深刻而不是因为你真正想知道答案通常会适得其反。面试官可以判断一个问题是排练的窗口装饰还是真实的好奇心。

每次面试目标是两到四个问题。少于两个建议脱离。超过四个可能感觉像审问或占用面试官没有的时间。

在你的面试前,准备六到八个问题,然后阅读对话。有些会在讨论中自然地被回答——心中删除这些,问还有的。

如果你只有时间提出一个问题,那就问这个吧:\"这个职位在前90天的成功是什么样的?\"在几乎任何职位类型中,这是面试结束时最有影响力的单一问题。

步调也很重要。不要像从列表中阅读一样快速通过你的问题。问一个,充分倾听,如果有趣的东西浮出水面则跟进,然后转移到下一个。对话应该感觉自然,而不是交易性的。

如果面试官在你提出任何东西之前说\"我们快没时间了\",一个单一的精心选择的问题仍然比没有好得多。这是预先选择一个最高优先级问题的地方得到回报。

大多数人练习他们的答案,但从不练习大声提出问题。这很重要,因为交付与内容一样重要。一个好问题犹豫不决地问可能会削弱自己的影响力。一个尖锐的问题自信地提出读作知识严肃性的标志。

练习时,专注于三个要素:

**自然措辞。** 以你实际使用的语言写出你的问题,而不是正式文本。\"我很好奇如何在最初的几个月内衡量成功\"听起来比\"我想询问用于评估性能的指标\"更自然。

**积极倾听。** 最好的后续问题来自真正的答案参与,而不是等待你说话的机会。在模拟面试中练习倾听,并根据刚才所说的形成一个自发的后续。

**自信的交付。** 面试结束往往是压力最高的时候,因为你可以感受到决定已经接近。练习具体的时刻——用你准备的问题结束模拟面试——在压力下建立了好好问他们的沉着。

SayNow AI让你运行完整的工作面试模拟,你可以不仅练习回答,还可以用你准备的问题结束。模拟面试的完整弧线,包括结束,建立了在重要时出现的肌肉记忆。

在面试结束时提出的致命问题已经可供你使用。提出问题的求职者和那些不提出问题的求职者之间的差距通常归结为准备和练习。