采访少年时要问的问题：招聘经理、项目负责人和顾问指南

大多数青少年候选人没有工作经历可以参考，为有十年经验的专业人士设计的问题根本不适用。问一个16岁的少年「告诉我你什么时候管理过一个团队」，通常会得到沉默，不是因为他们缺乏基本的判断力，而是因为这个问题假设了一个他们还没有经历过的背景。

解决办法不是降低你的标准。而是将你在成年候选人身上评估的相同能力——可靠性、团队合作、解决问题的能力、沟通能力——缩小到少年实际拥有的经验来源：学校小组项目、运动队、兼职工作如照看小孩或修剪草坪、俱乐部、志愿工作和家庭责任。

为年轻候选人设计的好问题有三个特点：

**它指向他们实际做过的具体事情。**「告诉我一个学校小组项目，其中不是所有人都尽力了」可以。「你如何处理表现不佳的团队成员？」不行——这是一个经理的问题，伪装成了从未管理过任何人的人的问题。

**它可以用简洁的语言回答，没有行业术语。**青少年候选人还没有吸收企业词汇，用「利益相关者」或「可交付成果」这样的术语来测试，衡量的是他们接触办公室文化的程度，而不是能力。

**它为简短的答案留出了空间，作为起点而不是最终评分。**青少年倾向于简短作答并且低估自己。问题本身应该邀请更多的回答，而你的后续提问应该做完大部分工作。

一旦你将参考素材缩小到少年的实际生活，你可以围绕与任何初级职位聘用相同的几个能力来组织采访中要问的问题。

**动机和兴趣**

- 「是什么让你想申请这个？」

- 「你对这份工作或项目日常实际涉及的内容了解多少？」

- 「有什么特别的东西你希望从这里获得——金钱、经验、大学申请材料、或其他？」

**可靠性和跟进**

- 「告诉我一个你承诺过的事情——练习日程、小组项目截止日期、家务工作——但后来很难坚持的时候。发生了什么？」

- 「你通常如何跟踪你在学校、活动和其他事情中应该负责的一切？」

**团队合作和相处**

- 「描述一个你参加过的群体——一个团队、一个课堂项目、一个俱乐部。你在其中的角色是什么？」

- 「告诉我一个你与合作的人意见不一致的时候。你做了什么？」

**压力下的解决问题能力**

- 「告诉我一个情况没有按计划进行的时候——一场比赛、一项作业、一个你正在组织的活动。你接下来做了什么？」

- 「如果你在这里工作，但不确定如何处理某件事，你会怎么做？」

**成长和自我意识**

- 「在过去的一年里，有什么东西你明显进步了？你做了什么来改进？」

- 「有什么是你仍在努力改进的？」

从每个类别中提出两到三个问题，而不是对单一能力进行一次深入探讨。青少年候选人通常需要尝试几次才能找到符合的例子，给他们更多切入点会增加你听到真实情况的机会。

采访未成年人增加了不适用于成人聘用的一层因素。一般的反歧视原则仍然适用——不要询问宗教、家庭收入、残疾或国籍——但年龄本身的处理方式不同。

对于成年候选人，问某人的年龄通常不建议，因为这会导致年龄歧视。对于青少年候选人，确认年龄通常是必要和适当的，因为法律规定了最低工作年龄和允许的职责。在美国，《公平劳动标准法》和各州的童工法规定了最低就业年龄（通常是14岁，在16岁以下和18岁以下有额外限制），在许多州要求年龄或工作证书认证，并限制未成年人可以从事的工作时间和类型——例如，限制深夜班次、危险设备和学年期间的总工作时间。直接询问候选人是否符合该职位的法定最低年龄并能提供任何所需的工作许可证或父母同意文件是适当的，通常是必需的。

你应该仍然避免向青少年候选人询问的事项：

- 关于家庭财务或他们为什么需要收入的问题

- 对候选人施加压力，要求他们披露比与职位相关更多的家庭情况

- 任何作为劝阻合法符合条件的少年申请的代理的东西

如果该职位涉及监督年幼儿童、处理金钱或驾驶，直接询问候选人是否能合法和实际地满足这些具体要求是合理和适当的。如果你对你所在州或国家允许的内容有疑问，在最终确定采访脚本之前，请查阅你的劳动部门的最新指导——童工规则因司法管辖区而异，并定期变化。

含糊的「你周末有空吗？」会得到含糊的答案。青少年在学校日程、运动季节、考试、家庭义务之间进行平衡，有时还有另一个已有的承诺——大多数人还没有必须与雇主沟通复杂日程的经历，所以他们需要这个问题被分解成具体的部分。

直接询问：

- 「详细描述一下你现在的典型一周是什么样的——学校时间、练习、其他承诺。」

- 「一年中有特定的时间——考试、运动季节、大型学校活动——你的可用性会改变吗？」

- 「如果班次或课程与学校的事情冲突，你通常能提前多久告诉我们？」

- 「你有可靠的方式来这里吗——开车、搭车、公共交通？」

具体性保护双方。说「我很灵活」而没有细节的候选人通常还没有真正检查过他们的日历，你会在问题发生那周才发现冲突，而不是在采访期间。对于青少年候选人来说，询问交通问题比对成年人的重要性更大，因为许多人还不能开车，可靠的交通可能是一个有前景的候选人无法接受该职位的真实原因。

简单地解释一下你为什么要问也很有帮助——「我想确保日程确实有效，而不是在我们进一步进行后才发现问题」——因为首次采访的少年可能不理解详细的日程问题是正常的，而不是已经有问题的迹象。

大多数被采访的成年人以前经历过多次采访，并识别出这种格式。大部分青少年候选人是第一次经历正式采访，紧张表现为简短的答案、加快的语速或与候选人实际能力无关的长时间停顿。

几个调整会产生真实的差异：

**在你提问之前先框架化每个问题。**与其直接跳到「告诉我一个你在小组工作的时候」，先添加一句背景信息：「这个问题可以是关于学校项目、运动队、俱乐部——任何你与其他人合作的地方。」仅这个框架通常就能把空白的眼神变成可用的答案。

**放慢速度并允许沉默。**提问后的暂停不是候选人没有什么要说的迹象——通常是他们在寻找合适的例子。成年人使用会话填充词来争取思考时间；许多青少年还没有培养出这种习惯，所以沉默可能感觉比实际更长。抵制立即填补它或太快重新表述的冲动。

**完全避免行业术语。**「跨部门」、「附加价值」或「KPI」这样的术语测试的是词汇接触，而不是判断力。如果青少年候选人看起来困惑，这是一个信号，说明你的问题需要更简单的语言，而不是候选人不符合资格。

**用低风险的东西开始。**一个简短、容易的第一个问题——他们目前在学校的活动、是什么吸引他们申请——在你进入任何需要真实例子的东西之前就能平复紧张。

经常进行这些对话的采访者有时会提前练习对话流程，就像候选人会排练答案一样。按照你计划的顺序大声运行你计划的问题，使用SayNow AI的采访场景练习这样的工具，往往会显示哪些问题听起来自然，哪些问题在你与一个紧张的16岁少年面对面坐着之前需要更简单的措辞。

青少年候选人比成年人更容易低估作答。一个问题可能会从有经验的专业人士那里得到三句话，但从首次候选人那里通常只得到一句，不是因为没有什么可说的，而是因为他们还不知道采访官想要多少细节。

跟进问题是真实信号出现的地方：

- 「具体来说，什么使那变得困难？」

- 「你先尝试了什么，它起作用了吗？」

- 「如果它再次发生，你会有不同的做法吗？」

- 「当那发生时，你是如何决定首先做什么的？」

- 「还有谁涉及，你的部分与他们的部分分别是什么？」

这些跟进对青少年候选人的作用与强有力的第二个问题对成年人的作用相同：它们把平面的、笼统的陈述（「它进展顺利，我们解决了」）变成你实际可以评估的东西。当被温和地推动时能补充真实细节的候选人向你展示了比无论你如何探测答案都保持含糊的候选人更多的自我意识和更多的实际参与结果。

小心不要把简短的第一个答案误认为是弱答案。在继续之前至少给每个候选人一个跟进问题——一些最强的年轻候选人只是需要再一个问题才能意识到你实际想要多少细节。

不是每个青少年采访都是为了一份报酬的工作。营地辅导员职位、志愿项目、竞争性学术或领导项目以及无薪实习都涉及采访未成年人，正确的问题会根据该职位实际需要什么而改变。

**如果职位涉及监督年幼儿童**（营地辅导员、导师、教练助理），添加关于安全意识和在压力下耐心的直接问题：「如果你负责的一个年幼的孩子走失或在你监护下受伤，你会怎么做？」「告诉我一个你必须对年幼或经验较少的人有耐心的时候。」

**如果职位是无薪或竞争性项目的话**，动机问题比报酬工作的权重更大，因为候选人不是为了收入而在那里：「为什么特别是这个项目，而不是你可用的其他选择？」「你愿意牺牲你的日程中的什么来实现这个？」

**如果这是任何类型的首个专业经验**——实习、学徒制、见习——花更多的时间在基本的工作场所期望上，而不是与成年人一样多的时间：他们如何沟通迟到或生病、他们如何寻求帮助而不是猜测、他们对准时出现的理解。

无论何种情况，在采访青少年时要问的正确问题是那些根据少年实际做过的事情和具体职位实际需要什么而调整的——而不是你对一个25岁的有简历的人提出的问题的缩小版本。做好调整，一个没有正式工作经验的安静的15岁少年可以向你展示与更有风度的成年候选人完全一样多的判断力，有时更多。