教师面试中要提出的问题：每位应聘者都应该准备的内容

大多数应聘者对待教师面试的方式就像对待其他任何工作面试一样：委员会提问，他们回答，然后在最后挤出几个问题，因为有人告诉他们应该这样做。这种方法会让你进入错误的学校。

教学职位不像大多数工作。你是在承诺为特定的学生群体、特定的行政管理部门、特定的文化工作——这些因素对你的日常工作体验的影响比薪资更大。你在教师面试中提出的问题是你在接受录用之前了解这是否真的是合适环境的方式。

招聘委员会也会根据应聘者的问题来评估他们。美国小学校长协会2022年的报告发现，71%的校长认为应聘者的问题是职业成熟度的有意义信号。委员会见过数百名能够阐述课堂管理理念的应聘者；那些提出具体、经过充分调查的关于学校问题的应聘者会脱颖而出，并且会被记住。

除了你留下的印象，这些问题会为你提供真实的信息。"这里的专业发展是什么样的？"听起来像闲聊，但答案告诉你这所学校是否投资于教师，还是把专业发展当作合规要求。"你们的教师留任率是多少？"听起来很大胆，但每位校长都预料到这个问题，并尊重想到要问的教师应聘者。

学校文化几乎不可能从网站上评估。在教师面试中提出的关于学校学生和环境的问题能够突破大多数校长被训练给出的表面答案。

**"这所学校的学生目前面临的最大挑战是什么？"**

这是教学应聘者能够提出的最重要的问题之一。它告诉你学校是否对学生所在位置有现实的认识，也告诉委员会你在考虑学生需求之前先考虑自己。一位能够给出具体、诚实答案的校长——"我们大约40%的学生阅读水平低于年级水平，我们正在进行第二年的有针对性干预计划"——正在领导一所了解自己所面临的学校。一位转向谈论排名的校长可能没有给你完整的信息。

**"你如何从教师的角度描述学校的文化——在这里待多年的教师通常会怎样评价它？"**

第二部分很重要。它将问题从营销语言转变为留任数据。注意答案是具体的还是经过排练的。

**"学校社区对教师在常规教学时间外的工作有什么期望？"**

关于晚间活动、家长沟通、课外参与和周末活动的期望在不同学校之间差异很大。有些学校有强大的社区参与，能够激励教师；另一些学校的期望模糊，导致教师倦怠。在接受之前要明确这一点。

**"学校如何处理学生纪律，当课堂形势升级时教师获得什么支持？"**

校长的回答方式告诉你学校的做法是积极的、惩罚性的还是恢复性的——以及当出问题时教师是否感到得到行政部门的支持。一个深思熟虑、具体的答案是一个积极信号。

在没有充分资源的情况下进行教学很累人。在接受职位之前，要了解你将要面对的情况。这些在教师面试中提出的问题能够揭示工作清单遗漏的实际情况。

**"该部门目前使用什么课程，教师有多大的改编或补充的自由度？"**

有些地区规定了特定的项目，灵活性很小；而其他地区则给教师很大的自由裁量权。两者都不一定更好——但提前知道会决定你的教学风格是否适合这个职位。如果你围绕学生兴趣建立基于项目的单元，高度脚本化的课程可能会让你感到受限，值得在签署合同前理解。

**"课堂中有哪些技术和物理材料可用，教师通常需要自己购买什么？"**

这个问题划分了可用的东西和教师最终自己购买的东西之间的界限。美国兰德公司2023年的一项调查发现，94%的美国教师报告自己花钱购买课堂用品，平均每年479美元。了解这所学校在这个范围内的位置是有用的信息。

**"这个职位的典型班级规模是多少，这在学期间或按课程有所不同吗？"**

班级规模会从物质上影响工作量、阅卷时间和你能够给学生的反馈深度。30人班级和22人班级在大多数教学背景下的管理方式差异很大。

**"哪些支持人员直接与这个年级的学生一起工作——阅读专家、课堂助教、辅导员？"**

在拥有健全支持结构的学校中工作的教师能够给予更多个性化的关注，因为他们不是教室里的唯一资源。支持人员有限的学校通常会将分层教学的负担完全放在课堂教师身上，这是可以接受的，但值得提前知道。

专业发展是学校要么投资于教师，要么把他们当作静态资源的地方。在教师面试中提出的关于成长和发展的问题告诉你正在考虑什么样的学校。

**"这里的教师的专业发展是什么样的——主要是学校指导的、地区规定的，还是自我指导的？"**

给教师有意义的投入来参与他们自己的专业发展的学校往往会看到更高的参与度和更低的离职率。专业发展是合规练习的学校——在教师没有选择的科目中需要的小时数——通常有沮丧的教师队伍。仔细听校长如何描述专业发展，是对教师做的事情还是与教师一起做的事情。

**"有新教师的正式导师制或入职计划吗？"**

对于职业生涯早期的应聘者，这个问题特别重要。强大的入职计划——将新教师与经验丰富的导师配对，提供定期的检查，分配时间进行辅导——能够大幅减少职业早期的离职率。新教师中心的研究表明，在高质量入职计划中的教师留在教育行业的比率是在没有正式支持的学校的教师的两倍。

**"对于想要承担更多责任而不离开课堂的教师，职业成长是什么样的？"**

教师经常离开课堂进入行政部门，因为这似乎是成长的唯一可见途径。拥有部门主任角色、教学辅导轨道或课程开发机会的学校可以保留想要发展而不进入行政部门的强大教育工作者。

**"学校如何支持想要试验新方法或尝试教学实践的教师？"**

一所告诉你有创新补助金、试点项目或教师被给予空间进行实验的例子的学校表明真正的开放性。一所回避标准化的学校无论是否有意，都在告诉你一些关于其文化的东西。

如果你有机会直接与校长会面——在面试的一对一部分或面板格式中——一些最有用的在教师面试中提出的问题是专门针对学校领导的。

**"当教师遇到困难时——无论是课堂管理、学生成果还是困难的家长情况——你的支持过程是什么样的？"**

这个问题触及行政文化的核心。描述真实过程的校长——定期课堂观察、辅导对话、在性能评估进入的目标支持前——主动管理。用"我们期望教师来找我们"的版本回答的校长是在表示寻求帮助的负担落在教师身上。

**"你如何描述自己的领导方法，你如何保持与课堂中实际发生的事情的联系？"**

这告诉你校长是否是可见的、教学参与的，还是主要是行政的。有些教师在完全自由的领导下茁壮成长；其他人认为这是孤立的。了解你自己的偏好并注意不匹配。

**"这里的教师留任率是多少，教师离职的主要原因是什么？"**

具有明确例外说明的高留任率是一个强有力的积极信号。一位似乎被这个问题搞惊讶的校长，或者将离职方式描述成像是学校端问题而归咎于个人失败的校长，值得注意。

**"关于这所学校，有什么东西不会出现在网站上，但你认为我应该知道的？"**

这个问题获得尊重，因为它邀请诚实。一些校长描述了社区力量——深度参与的家长基础、特别紧密的教师队伍、最近的转机改变了学校的能量。其他人分享他们正在积极解决的挑战。任何答案都比学校会在其主页上放置的任何东西都更有用。

错误的问题像好问题一样清楚地表明判断力差或优先事项不对。

**在有录用通知之前询问薪资或福利**

在第一次教师面试中以薪资问题打头的应聘者——在学校有任何迹象表明他们想要继续之前——给人留下就业条款是他们主要兴趣的印象。在公立学校招聘中尤其如此，薪资通常由地区合同确定，谈判余地有限。当学校提及薪资或当你有录用通知时，再询问薪资。

**工作清单或学校网站上已经清楚回答的问题**

当这是工作公告的第一句话时，询问校长学校服务的年级是一个信誉问题。你在教师面试中提出的每个问题都应该建立在你已经知道的基础上，而不是寻求你到达之前应该找到的信息。

**那些归结为投诉或以好奇名义提出的质疑**

"你们的考试成绩为什么去年下降？"或"我听说有一些行政问题——你能告诉我有关的吗？"以在你被聘用之前将面试官置于防守位置的方式提出合理的关注。如果你从研究中有真正的关注，请以真正的问题来表述："我看到学校正在进行第二年的阅读干预计划——你能告诉我驱动这一点和进展情况？"

**关于内部政治或教师队伍动态的问题**

询问员工中的小圈子、冲突或人际关系戏剧是你真正可能想要的信息，但这不是校长在第一次教师面试中会分享的东西——提出这个问题会引起对你自己专业判断的质疑。

通常，教师面试中提出的问题的标准是：你提出的任何东西都应该是你会乐意让校长向招聘委员会的其他成员重复作为这位应聘者思维方式的例子的东西。

大多数教师应聘者练习回答问题，但从不练习提问。这很重要，因为你提问的方式——节奏、自信、自然的跟进——会影响它是否以你的意图着陆。

在纸上读起来很好的问题在面试压力下可能会出来犹豫或生硬。面试官说"你对我们有什么问题吗？"的具体时刻通常是紧张情绪上升的时候，因为决定似乎很近在咫尺。练习这个确切的转变，而不仅仅是你准备的答案，会建立你需要的镇定。

以下是如何为教师面试准备你的问题：

**用你的实际说话方式写你的问题。** "我很想知道学校如何处理专业发展"读起来比"我想理解学校用来支持持续教师学习的方法"更自然。如果你不会在谈话中说它，在压力下听起来就不自然。

**准备比你将要使用的更多问题。** 进入任何教师面试时准备好8到10个问题。几个会在谈话中自然地被回答——当你进行时划掉它们。有多余的意味着你在最后从不会抓紧时间来临时产生某个东西。

**练习模拟面试的结束。** 用同事、导师或朋友扮演招聘委员会成员的角色运行一个真实的模拟会话。要求他们以真实教师面试结束的同样方式结束练习会话——然后真正地提出你的问题。从回答模式到提问模式的转变一开始是突兀的；练习使其平滑。

SayNow AI让你可以模拟完整的面试场景，包括你提出自己问题的结束部分，这样你可以在真实的对话之前听到它们实际上听起来是什么样的。练习教师面试的完整弧线，而不仅仅是回答部分，能够建立在桌子对面读起来很好的自然信心。

在教师求职面试中脱颖而出的应聘者并不总是拥有最令人印象深刻证书的人。他们是那些已经在思考像专业人士一样——提出关于学生、支持和在这个具体学校中做好工作实际上需要什么问题的人。