電話面試中要問面試官的問題：問什麼、何時問以及問多少

面對面或視訊面試會給對方很多線索來理解你:你的姿態、眼神接觸、回答前的停頓。但電話中沒有這些。面試官唯一能獲得的信號就是你說什麼以及你怎麼說,這意味著在電話面試中要問面試官的問題時刻比其他過程中的任何時候都更重要。

招聘人員和招聘經理經常進行這類電話。他們可以通過幾個問題就判斷出候選人是否研究了這個職位,還是在讀從搜尋結果中拉出來的一個通用列表。一個具體、恰當放置的問題——引用面試官已經說過的內容,或詢問職位發佈中遺漏的細節——表明你在認真聽,你在認真評估這個機會,而不僅僅是收集offer。

認真對待這個問題也有實際原因。無論是20分鐘的招聘人員篩選還是45分鐘的招聘經理對話,電話面試是整個過程中為數不多的幾個點之一,你可以在投入更多時間前獲得真實資訊。你問的問題不僅僅是為面試官的表演。它們是你了解這個職位是否值得進一步追求的方式。

也要從面試官的角度考慮。他們可能在一個下午要進行三四個這樣的對話,大多數候選人都會問相同的幾個安全問題:薪資範圍、遠端政策、下一步。這些問題都沒有錯,但它們也不會讓你給人留下深刻印象。一個表明你確實思考過這個特定職位——而不僅僅是關於面試本身——的問題,才能讓你成為面試官記得住的候選人,而不是需要查閱筆記才能想起的人。

看起來不錯的問題在說出來時可能會崩潰,這正是為什麼選擇正確的電話面試問題需要比複製通用列表更深入的思考。電話面試青睞一種特定類型的問題:簡短、單一想法、不需要看東西就容易理解。

每個問題保持一個想法。"這個團隊是什麼樣的,成功如何衡量,這是一個新職位嗎?"實際上是堆在一起的三個問題。在電話中,面試官面前沒有寫下來的議程,這種堆疊很難跟上,也很難很好地回答。先問一個,聽完整個答案,然後如果有必要再問下一個。

確保可以在一分鐘內回答。電話面試時間固定,通常是20到45分鐘,你問的每個問題都會用掉共享時間。有緊湊、具體答案的問題——"這個職位是如何空出來的?"——可以推進電話進展。開放式、哲學性的問題——"你對團隊的長期願景是什麼?"——可能會吃掉你可能沒有的五分鐘。

參考已經說過的內容。電話面試中最強有力的問題建立在對話基礎上,而不是打斷對話。如果面試官提到最近的產品發佈或團隊重組,與該細節相關的後續問題比從預先寫好的列表中提取的任何內容都要好得多,因為它證明你確實在認真聽。

清楚地、以正常的速度說出來。沒有視訊,含糊其辭或匆匆說出問題會更引人注目,而不是更不起眼。面試官有時不得不要求你重複一個表達不好的問題,這會讓你失去問題本應帶來的信心時刻。

招聘人員的電話篩選通常是過程中最短的電話,通常是15到30分鐘,招聘人員通常無法談論深層次的技術細節或團隊動態。把這些問題留給招聘經理。招聘人員能很好地回答的問題:

- "這個職位是如何空出來的——是新增崗位還是替代?""

- "從這裡開始的面試流程是什麼樣的,大概需要多長時間?""

- "這個職位的預算範圍是多少,這樣我們可以在進一步推進前確認一致?""

- "在最初幾個月內,什麼樣的兩三件事會讓某人在這個職位上取得成功?""

- "關於我的背景,在我們繼續前進之前,你想了解更多細節嗎?""

這些問題之所以有效,是因為它們發揮了招聘人員實際了解的內容:流程、後勤和職位的高層形狀。問招聘人員"團隊現在最大的技術挑戰是什麼"之類的問題通常會得到模糊的答案,不是因為招聘人員在隱瞞,而是因為那個細節水平通常屬於招聘經理。

預算範圍問題值得小心措辭。在你說過任何關於你對這個職位的興趣的內容之前,以"這個職位薪資如何"開頭可能看起來像你唯一評估的是薪資。詢問"確認一致性"而不是重新構造這是一個相互的時間節省者,這更接近大多數招聘人員實際考慮這個問題的方式。如果招聘人員用"這取決於經驗"來躲避,直接跟進——說出你的目標範圍並詢問它是否符合他們的預算——會推進對話,而不需要任何一方太早承諾一個數字。要獲得關於招聘人員特定問題的更深入分解,包括如何在不聽起來過於事務性的情況下提高薪酬問題,關於向招聘人員詢問問題的專門指南會比這裡適合的內容走得更遠。

當電話從招聘人員的篩選轉到與招聘經理的實際電話面試時,問題也應該隨之改變。招聘經理可以用招聘人員通常不能的方式談論工作本身,所以這是詢問實質而不是後勤的時候。

- "我在這個職位上的第一個月實際上會是什麼樣子?""

- "團隊現在正在處理的最大挑戰是什麼,這個角色如何幫助解決它?""

- "是什麼讓某人在這個職位上表現不錯和表現得異常出色?""

- "這個職位如何適應團隊在未來一年想要完成的目標?""

- "我的背景中有什麼讓你在我們進入下一輪前感到擔憂嗎?""

"是什麼讓人表現不錯與表現異常出色"這個問題往往能得到五個中最有用的答案。它將對話推向超越職位描述,進入招聘經理實際上會注意到並獎勵的內容,這很少與職位發佈中的責任列表相同。如果答案模糊,這本身值得注意——它可能意味著對這個職位的期望還沒有完全制定出來。

如果電話面試很短,可以把深層文化和團隊動態問題保留給後續輪次。在一次30分鐘的招聘經理電話中,兩三個關於工作本身的精心選擇的問題會告訴你更多,而花費的時間更少,比一長串涵蓋從入職到辦公室設置的所有內容。電話面試的目標是在幾件事上深入,而不是在你最終可能想知道的所有事情上全面覆蓋。

大多數電話面試都以某種版本的"你對我有任何問題嗎"結尾,但把這個時刻視為唯一的視窗浪費了通話的其餘部分。更好的方法是在整個對話中分散問題,而不是把所有問題都留到最後幾秒鐘。

通話早期:如果面試官開場時提供背景資訊——最近的發佈、重組、職位為什麼空出——這裡的簡短後續問題表明你從第一分鐘開始就參與了,而不僅僅是在最後表演。

通話中期,與你的答案相關:在你回答了關於你的經驗的問題後,簡短的轉向自然地進行:"那個專案實際上教會了我很多關於管理模糊性的知識——這是團隊中經常出現的情況嗎?"這聽起來像對話,而不是腳本。

最後:為最後保留兩到四個問題,按對你最重要的事情排列。在一次簡短的招聘人員篩選中,兩個精銳的問題勝過五個通用的問題。在一次較長的招聘經理電話中,三或四個是合理的。

如果時間變短,面試官表示通話即將結束,詢問你的單一最優先問題,而不是匆匆瀏覽一個列表。一個放置恰當、能得到真實答案的問題比四個被倉促回答、只能得到一句話回應的問題更有價值。

一些問題在親自提問時可能沒問題,但在電話中表現不佳,有些在任何格式中都表現不佳。兩者都值得在通話前了解。

職位發佈或公司網站中可以回答的任何內容。"你的公司是做什麼的?"告訴面試官你沒有準備。沒有一張臉來緩解這個時刻,那種印象會堅持下去。

多部分問題。"團隊結構是什麼,人們如何合作,最大的挑戰是什麼?"即使在面對面的情況下也很難很好地回答。在電話中,沒有辦法表明你實際上想先回答哪一部分,通常會得到倉促、不完整的回應。

補償是你首先問的內容。這是一個公平的話題,你應該在通話結束前提出,特別是與招聘人員。但在任何其他問題之前以此開頭可能會讓通話的其餘部分圍繞薪酬而不是適配度。

任何需要視覺參考的內容。"你能給我講解組織結構圖"或"辦公室是什麼樣的"假設了電話無法提供的共享視覺。把這些問題留給視訊或面對面的輪次。

模糊的問題,對你沒有真實的利益關係。"文化是什麼樣的?"幾乎總是得到準備好的答案。更具體的版本——"團隊如何處理優先級意見分歧"——會得到真實的答案,並向面試官表明你提問是因為你真的想知道。

一連串太多問題,中間沒有停頓。一個接一個地提問,不對答案做出反應,把電話面試變成審訊。留出空間對你剛聽到的做出反應——即使在轉到下一個問題之前只是簡短的"那很有幫助,謝謝"——這樣通話仍然感覺像兩個人在說話,而不是在完成一個清單。

閱讀一個問題列表與清楚地、以正常的速度、聽起來不像在按照腳本工作地傳達問題是不同的。看起來很好的問題與聽起來很好的問題之間的差距只有在你先說出來時才會顯現出來。

用你在對話中實際使用的語言寫下你最重要的五六個問題,而不是你從不對真實的人說的正式措辭。然後大聲說出來,不止一次,最好是向其他人說或錄音,這樣你可以聽聽它們聽起來如何。一個看起來很好的問題在你第一次現場說它時仍然可能聽起來含糊、倉促或措辭奇怪。

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最好的電話面試問題只有在清楚地說出來時才有用。寫下來,大聲說出來,在依賴它們進行真實面試前計時你較長的問題需要多久。