コーチング面接の質問: 完全な準備ガイド

コーチングの 4 つの役割には、役職が示す以上に多くの共通点があるため、具体的な回答をリハーサルする前に、ほとんどのコーチング面接の質問の根底にあるものを理解するのに役立ちます。

信頼関係だけでなく、行動も変わります。 アスリートのショットの選択、教師の授業ルーチン、クライアントの就職活動の習慣、チームのミーティング文化を決して変えない好感の持てるコーチは、実際に誰かを指導したことはありません。 パネルは、単に会話を楽しんだというだけでなく、あなたと仕事をした後に人々が何か違った行動を取ったという証拠を求めて耳を傾けています。

非権威的な影響。 アスレチックコーチはプレー時間に関してある程度の地位上の権限を持っていますが、指導コーチ、キャリアコーチ、チームコーチは通常、一緒に働く人々に対して権限を持っていません。 指導コーチは教師を書き上げることはできません。 キャリアコーチはクライアントにフォローアップメールの送信を強制することはできません。 コーチングの面接で多くの質問が、誰にも束縛されずにどうやって同意を得ることができるのかを探るのはこのためです。

挫折とプラトーへの対処。 すべてのコーチング関係には、進歩が停滞する時期があります。スランプ、素晴らしい観察の後に古い習慣に戻ってしまう教師、セッションを 3 回連続でゴーストにするクライアント、同調するだけで何も変えないチームメンバー。 面接官は、あなたの返答が肩をすくめるものではなく、プロセスであることを知りたいのです。

役割固有の説明責任。 アスレチックコーチはスコアボード、保護者、アスレチックディレクターに答えます。 指導コーチは通常、カリキュラムまたは校長に直属しますが、信頼を維持するために教師に対して評価を与えないようにする必要があります。 キャリアコーチはクライアントに答え、代理店に雇用されている場合は、測定可能な成果を記録した本に答えます。 チームコーチは通常、自分を雇ったマネージャーとチーム自体に答えますが、それがチーム自体の緊張を生み出します。 有力な候補者は、この緊張が存在しないふりをするのではなく、この緊張を直接挙げます。

ほとんどのコーチング面接の質問は、これら 4 つの領域のいずれかに該当するため、独自の例を準備する際にはそれらを念頭に置いてください。

これらのコーチング面接の質問は、スポーツ、指導、キャリア、チームコーチングの役割にわたって出題されますが、詳細は設定によって異なります。 それらは以下にグループ化されているため、面接対象の仕事に最も近いものに焦点を当てることができます。

アスレティックコーチの面接での質問

• 「システムへの賛同を拒否する才能あるプレーヤーにどう対処しますか?」
• 「スターターをベンチに置く必要があったときのことと、それをどのように伝えたかについて教えてください。」
• 「チーム内でのあなたの権威を親が傷つけないようにするにはどうすればよいですか?」
• 「シーズン全体の練習計画を立てるときと、週ごとに対応するときのアプローチを説明してください。」

指導コーチの面接での質問

• 「抵抗力のある終身在職期間の教師に、実際に何か新しいことに挑戦してもらうにはどうすればよいでしょうか?」
• 「会議前からフォローアップまで、あなたにとってコーチング サイクルはどのようなものですか?」
• 「教室で気になることに気づいたとき、どうやって評価をしないでいられますか?」
• 「コーチングを監視されることのもう一つの形だと考えるスタッフとどのように信頼関係を築くのですか?」

キャリアコーチの面接での質問

• 「新しいクライアントとの最初のセッションをどのように組み立てるか説明してください。」
• 「2 つの求人の間で板挟みになっていて、どうすればよいかを教えてほしいという顧客にどう対処しますか?」
• 「クライアントが合意されたアクションアイテムを実行しない場合はどうしますか?」
• 「あなたのコーチングが実際に結果をもたらしたかどうかをどのように測定しますか?」

チームコーチのインタビューの質問

• 「あなたを雇ったマネージャーが問題の一部である場合、どうやってチームを指導しますか?」
• 「技術的には熟練しているが、お互いを信頼していないチームとセッションを実行する方法を説明してください。」
• 「チームの問題がコーチングの問題なのか、スタッフ配置や構造的な問題なのか、どうやってわかりますか?」
• 「チームとの契約が終了した後、どうやって勢いを維持しますか?」

これらのコーチング面接の質問すべてについて、一般的な哲学ではなく、具体的で実際の例を 1 つ用意してください。 「コミュニケーション」と「信頼」に関する曖昧な答えが、強いコーチが見放される最大の理由です。

信頼と賛同の質問は、コーチング面接において非常に重要です。なぜなら、コーチングのあらゆる役割は、あなたにそれを要求する正式な権限がないときに、あなたの意見に基づいて行動する人を選ぶかどうかに依存しているからです。

「抵抗のある終身在職期間の教師に、実際に何か新しいことに挑戦してもらうにはどうすればよいですか?」の回答例。 (指導コーチ)

「私は彼らに試してほしい戦略を持って主導しません。 私は、生徒たちがすでに関心を持っている目標を持って指導します。通常、生徒たちが自分の教室でもっとやりたいと述べている目標、たとえば、移行を早めたり、行動の中断を減らしたりします。 それから私は、その目標に直接結び付いた、リスクの低い小さな調整を 1 つ提案し、後で批評するためだけではなく、一緒に教えたり観察したりするために部屋にいることを明確にします。 最初の小さな勝利の後は、次のお願いが楽になります。なぜなら、関係は私が正しいということで築かれるのではなく、彼らが望んでいたものを手に入れることで築かれるからです。」

これが機能するのは、「人間関係を築く」という漠然とした主張ではなく、教師自身の目標から始まり、リスクの低い最初のステップを提案し、そのために立ち会うという一連の流れが示されているからです。

「2 つの求人の間で板挟みになっており、何をすべきかだけを伝えて欲しいクライアントにどのように対処しますか?」に対する回答例 (キャリアコーチ)

この答えの強力なバージョンは、GROW モデルを大声で説明することがよくあります。「私が彼らに与える決定は、後でプレッシャーの下で彼らが信頼できるものではないため、答えを与えることに抵抗があります。」 代わりに、私は目標に取り組みます。つまり、今週だけでなく、1 年後に彼らにとって正しい結果が実際にどのようなものになるかです。 現実 - 彼らが想定していることに対して、各オファーについて実際に何を知っているのか。 オプション — どちらかのオファーの交渉を含む、まだ名前が付けられていない他のパスが存在するか。 意志 — 彼らは実際に何を基準に決定するつもりでしょうか、そして何が後でそれを考え直させるのか。 最終的には決定は彼らのものになりますが、それはコイン投げではなく、十分な情報に基づいた決定です。」

インタビューで GROW のようなフレームワークに大声で名前を付けることは、コーチングの背後に単なる本能的なものではなく構造があることを示します。

対立する質問は、コーチングを続けるために必要な関係を損なうことなく、誰かに責任を負わせることができるかどうかをテストします。 これは、本来は強力な候補者の多くが態度を緩めたり冷やしたりする場所であり、委員会はその両方に注目しています。

スターターのベンチ入り（アスレティックコーチ）

「私は練習前に1対1で会話するが、最初にチームの前で話すことは決してない。 私は彼らに、ただベンチに置かれているということだけでなく、何を変える必要があるのか​​を具体的に伝え、際限のない罰ではなく、ラインナップに戻る本当の道を与えます。 会話の後、私は彼らがどのように受け取ったかに関係なく、翌日彼らにチェックインします。なぜなら、プレーヤーが最初の 24 時間でどのように反応するかによって、その選手がスポットを争うかチェックアウトするかについて多くのことが分かるからです。」

フォローしなくなったクライアント（キャリアコーチ）

「私は怠惰だとは思っていません。 私は何が邪魔になったのかを直接尋ねます。通常、それはモチベーションの欠如ではなく、次のステップへの恐怖だからです。ネットワーキングメールをフォローアップしていないクライアントは、混乱しているのではなく、拒否されることを恐れていることがよくあります。 また、アクションアイテムが実際に適切なサイズであったかどうかを再検討します。時々、大きすぎる目標を設定してしまうことがありますが、本当の解決策は、説明責任について教えることではなく、それをさらに細分化することです。」

本当の問題がコーチング（チームコーチ）ではなく構造的なチーム

「私の仕事の一部は、問題がコーチングの問題ではない場合にマネージャーに伝えることだ。 報告体制が不明確なため、または 2 人が同じボーナスプールで評価されているためにチームがお互いに不信感を抱いている場合、いくら信頼関係を行使しても問題は解決しません。 構造的な問題がコミュニケーションの問題であるかのように見せかけ、さらに 6 つのセッションを実行するよりも、2 週目に正直にフラグを立てたほうがよいでしょう。」

非評価のままでの授業観察に関すること（指導コーチ）

「私は気づいたことと評価するものを分けています。 何かが実際の安全性や政策上の懸念に関わる場合は、コーチングの秘密保持がそれを無効にするものではないため、私はすぐに学校の報告プロトコルに従います。 その線に満たないものについては、評決ではなく質問として取り上げます。「X に気づきました。そこで何をするつもりでしたか?」なぜなら、教師が指導されているのではなく評価されていると感じた瞬間、将来のフィードバックを可能にする関係がなくなってしまうからです。」

コーチング面接の最後にあなたが尋ねる質問は、あなたがその役割の現実について真剣に考えたかどうかをパネルに示します。

スポーツコーチングの役割の場合: 「プレー時間や規律に関して意見の相違がある場合、コーチングスタッフと管理部門との関係はどのようになりますか?」 これにより、シーズンが始まった後に実際にどれだけの権限を持っているかがわかります。

指導的コーチングの役割の場合: 「コーチングはスタッフに対してどのように位置付けられていますか?オプトイン、必須、または何らかの形で評価に関連付けられていますか?」 答えによって、ゼロからどの程度の信頼を構築する必要があるかについて、ほとんどすべてが変わります。

キャリア コー​​チングの役割の場合: 「現在、コーチングの取り組みが機能しているかどうかをどのように測定していますか?」 これにより、組織がタイムラインと結果について現実的な期待を持っているかどうかが明らかになります。

チームコーチングの役割の場合: 「誰がこのエンゲージメントをリクエストしましたか?そしてチーム自体はその理由を知っていますか?」 コーチングを求めなかったチームは、コーチングを求めたチームとはまったく異なる最初のセッションを必要とします。

パネルが質問する前に、スケジュール、給与、案件数に関する質問を開始しないでください。これらは後のプロセスのために保存してください。 インタビュー後、プログラムの詳細、チームの歴史、パネルが説明した課題など、会話の具体的な内容に言及した短いお礼状を 1 日以内に送信します。

コーチングの面接の質問のリストに目を通すことは役に立ちますが、実際にその場への準備を整えるのは、答えを声に出して言うことです。 ベンチでの会話、無抵抗な教師、行き詰まったクライアント、または自分のマネージャーを信頼していないチームの中でどのように話すかを練習することで、仮定の話ではなくなったときに安定した冷静さを身につけることができます。 SayNow AI を使用すると、現実的なコーチング面接シナリオをリハーサルし、自分の答えが実際にどのように着地するかについて具体的なフィードバックを得ることができるため、初めて声に出して言うのは実際の面接中ではありません。