リクルーターに聞くべき質問：電話スクリーン中に何を聞くべきか

リクルーターは通常、その職務が日々何を必要とするかを最初に教えてくれる人です。彼らの説明は職務記述書とは異なることが多く、職務記述書は通常、ポジションが公開される数ヶ月前に作成され、更新頻度が低いです。

リクルーターに職務について聞く質問は、既に掲載されていることを超えるべきです。次のことから始めましょう：

- 「最初の90日間で成功とは何に見えますか？」

- 「このポジションはどのようにして空きましたか - 新規採用ですか、それとも穴埋めですか？」

- 「新入社員が最初の6ヶ月間に焦点を当てる2つか3つの最大の優先事項は何ですか？」

- 「このチームの典型的な1週間はどのように見えますか？」

ポジションが穴埋めなのか新規採用なのかは知る価値があります。穴埋めの場合、前任者が去った理由を理解する価値があるかもしれません。新規採用は、チームが成長しているが、職務はまだ定義されているかもしれないことを意味します。これは、その職務が実際に何になるかに独自の意味合いがあります。

また、職務記述書が現在の現実にどのようにマップされているかを聞いてください。投稿に15の責任がリストされている場合、その3つが実際に職務を定義しているかをリクルーターに聞いてください。採用マネージャーと直接話したリクルーターは、記述書のどの部分が古いバージョンから引き継がれ、チームが実際に今何を必要としているかを知ることができることが多いです。

プロセス構造を事前に知ることで、驚きを回避できます。リクルーターは通常、何ラウンドあるか、何形式を予想できるか、意思決定者が誰かを教えることができます。

採用プロセスについての有用な質問：

- 「通常、採用プロセスは何ラウンドありますか？」

- 「各段階で誰と話しますか？」

- 「スキル評価またはテイクホームコンポーネントはどこかにありますか？」

- 「あなたのタイムラインはどうですか - いつまでに誰かを採用したいですか？」

タイムラインの質問は、ほとんどの候補者が認識しているより大きな影響力を持ちます。会社が2週間以内に誰かを欲しているなら、それを知る必要があります。ポジションが4ヶ月間公開されている場合、それも情報です - バーが高いかもしれません、または内部候補がうまくいかなかったか、またはその職務自体が進化しているかもしれません。

採用マネージャーが既に他の候補者と面接したかどうかを聞いてください。競争を追跡するためではなく、プロセスの早期段階にいるか、後期段階の候補者かを理解するためです。早期段階にいるということは、ラポールを構築するのに時間があることを意味します。後期段階にいるということは、採用チームが既に彼らが何を望むかについて強い印象を形成しているので、あなたのピッチはより鋭くあるべきです。

その役割に特定の技術的な要素がある場合、それが何形式かを聞いてください。テイクホームケーススタディは、ライブホワイトボードセッションとは異なる準備方法です。今その形式を知ることで、過度に準備するか、間違ったものを準備するのを防ぎます。

リクルーターとの最初の面談で給与について聞くことができ、そうべきです。これは両側の時間を浪費するのを防ぎます。重要なのは、単刀直入な質問ではなく、適合性について述べることです。

「それはいくら払いますか？」で始めるのを避けてください - これは給与があなたが応募した主な理由であることを示します。代わりに、それを調整の周りに置いてください：

- 「このロールの予算範囲を共有することができますか、そうすれば両側でより多くの時間を投資する前に調整されていることを確認できます？」

- 「このレベルの報酬構造は何ですか - 基本給プラスボーナス、株式、または主に基本給ですか？」

- 「その範囲は経験に基づいて柔軟ですか、それとも特定の帯内に設定されていますか？」

リクルーターが数値なしに「あなたの背景によって異なります」と応答した場合、直接追跡してください：「現在、[範囲]で、その周辺で何かを探しています。これはあなたが予算に合っていますか？」これは、どちらの側も過度に約束することなく、会話を前に進めます。

リクルーターの仕事には、期待が明らかに範囲外である候補者をフィルタリングすることが含まれます。不一致がある場合、最初の通話でそれを見つけることが、3ラウンドのインタビューの後にそれを発見するより優れています。ほとんどのリクルーターはその率直さに感謝します。

ベースサラリーに加えて、昇給のレビュー周期と、その役割が保証する場合は構造化されたボーナスまたはコミッション計画があるかを聞いてください。これらの詳細は、採用マネージャーからの会話がさらに進んでいるときに取得するより簡単で、両側が既により多くの時間を投資しています。

ほとんどの職務記述書は文化を同じような用語で説明しています - 協力的、高速、革新的。これらのフレーズはコンテキストなしではほぼ無意味です。このチームに人を配置したリクルーターは、より根拠のある画像を与えることができます。

リクルーターに文化について聞く質問は、彼らが正確に答えることができる質問です - 内部政治やリーダーシップの決定についての質問ではなく、彼らは特権を持っていません。定型文を超える良い質問：

- 「ここで繁栄する傾向にある人には何か共通点がありますか？」

- 「チームは通常、意見の相違や優先事項の変化にどのように対処しますか？」

- 「チーム構造は過去1年間で大きく変わりましたか？」

- 「作業環境はどうですか - 完全にオフィス、ハイブリッド、または完全にリモートですか？」

リクルーターがチーム安定性の質問にどう答えるかに注意してください。「移行の興奮した期間」についての曖昧な回答は、具体的な回答と同じくらい多くを教えることができます。迅速かつ具体的に応答するリクルーター - 「チームは2年間かなり安定しており、最近、新しい製品ラインをサポートするために2人を追加しました」 - より信頼できる画像を与えます。

作業環境の質問は実用的で必須です。その役務が週3日のオフィスを必要とし、あなたはリモートワークを期待していた場合、今それを知ることはラウンド3でそれを発見するより遠くに優れています。

また、会社が新入社員のための正式なオンボーディングまたはランプアップ構造を持っているかどうかを尋ねることもできます。いくつかの組織は構造化された90日間のオンボーディングプロセスを持っています。他は初日から仕事に新しい従業員を落とします。どちらも本質的に優れていませんが、あなたがどの環境に入っているかを知ることは、役務の開始について考える方法を変えます。

リクルーターの電話スクリーンは通常、20〜30分の実行時間です。すべてを尋ねる時間はありません。プロセスを継続するかどうかを決めるのに役立つ質問、他の場所で簡単に見つけられない情報を提供する質問、および職務記述書を理解していることを示す質問に優先順位を付けてください。

給与範囲、作業形式、タイムラインに関する質問を質問リストの開始近くに配置してください。これらは調整の質問です。答えが決定的なものであれば、通話が長くなり、両側がより多くの時間を必要以上に投資する前に知る方が良いです。

通話の中ほどまで、ラポールを確立した後の微妙な文化的およびチームの質問を保存してください。ほとんどのリクルーターは、準備された本物の質問を持つ候補者を高く評価しますが、誰かが速度でリストを機械的に実行していることにも気づきます。

さらに実用的な方法は、通話前にリクルーターに尋ねるための10の質問を書き出し、トップ3を必須として、残りを時間があれば許可としてマークすることです。これにより、実際に知る必要があるものについて考えることができます。この役割や会社に特定でない質問をするのではなく。

通話前に会話を大声で練習することは、ほとんどの人が期待するより多くを助けます。リクルーターに聞く質問を知ることは、それらを話された言語で自然に言い換えることは異なるスキルです。SayNow AIを使用すると、現実的なプロンプトでリクルーター会話をリハーサルできるため、スクリプト化されるのではなく、フレーズ、タイミング、および会話のまま保つことに取り組むことができます。

いくつかの質問は、採用マネージャーとの後のラウンドに属するか、積極的な採用プロセス中はまったく属しません。

リクルーターに尋ねることを避けてください：

- チームの特定のツール、コード標準、または日常的な方法論についての詳細な技術的な質問 - 彼らはしばしば正確に答えることができず、古い情報を与えるかもしれません

- 採用マネージャーの管理スタイルについての質問 - それを採用マネージャーと直接保存してください

- 2分以内に会社のウェブサイトまたはLinkedInページで回答できる質問

- レイオフ、会社の財政状況、または最近のニュースイベントについての質問 - これらは正当な懸念ですが、リクルーターはスクリーン中にそれらに正直に答えるために配置されていません

また、役務への本当の関心を表現する前に、会話を取引的にするのを避けてください。「開始日の柔軟性はありますか？」または「リモートワークは交渉可能ですか？」は、作業に対する熱意を示す前に、間違った優先事項を示しています。

最初のリクルーター通話の目的は、相互適格です。この役務があなたの時間の価値があるかを判断しています。リクルーターはあなたを前に進めるかどうかを決めています。リクルーターに聞く質問は、その目的に役立つべきです - 摩擦を作成しない、独立して研究できた地面をカバーしない、リクルーターを正直に答えることができない立場に置かない。

最後の注意：通話の後、あなたが話し合ったことを要約し、あなたの関心を確認する簡単なメールを送信してください。それは3分かかり、ほとんどの候補者が実現するより効果的です。また、次のラウンドの前に、リクルーターが社内であなたのケースを作成するのに役立つ記録を作成します。