教练面试问题：完整的准备指南

在排练具体答案之前，了解大多数教练面试问题背后的内容会有所帮助，因为四个教练角色的共同点比职位名称所暗示的要多。

行为改变，而不仅仅是融洽关系。 一个从不改变运动员投篮选择、老师课堂惯例、客户求职习惯或团队会议文化的讨人喜欢的教练实际上并没有指导过任何人。 小组正在倾听人们在与你合作后做了不同的事情的证据，而不仅仅是他们喜欢谈话。

非权威影响。 运动教练对比赛时间拥有一定的职位权力，但指导教练、职业教练和球队教练通常对与他们一起工作的人没有权力。 教学教练无法评价老师。 职业教练不能强迫客户发送后续电子邮件。 这就是为什么如此多的教练面试问题都会探讨如何在没有大棒约束任何人的情况下获得支持。

处理挫折和停滞期。 每一种教练关系都会遇到进展停滞的阶段：低迷、老师在仔细观察后恢复旧习惯、客户连续三堂课失败、团队成员点头同意、什么也不改变。 面试官想知道你的回答是一个过程，而不是耸肩。

特定角色的责任。 体育教练对记分牌、家长和体育总监负责。 教学教练通常向课程或校长报告，但必须对教师保持非评价性，以保持信任完好无损。 职业教练向客户负责，如果受雇于代理机构，则向一本可衡量结果的书负责。 团队教练通常要向雇用他们的经理和团队本身负责，这会产生自己的紧张气氛。 强有力的候选人直接指出这种紧张局势，而不是假装它不存在。

大多数教练面试问题都涉及这四个领域之一，因此在准备自己的示例时请记住它们。

这些教练面试问题涉及运动、教学、职业和团队教练角色，具体情况因环境而异。 它们被分组如下，以便您可以重点关注与您正在面试的工作最接近的那些。

运动教练面试问题

• “你如何处理一个拒绝接受系统的有才华的球员？”
• “告诉我们一次你不得不让首发球员坐在替补席上的经历，以及你是如何沟通的。”
• “你如何防止父母破坏你在团队中的权威？”

-“描述一下你制定整个赛季训练计划与每周做出反应的方法。”

教学教练面试问题

• “如何让一位有抵抗力的终身教师真正尝试新事物？”
• “从会前到后续，您的辅导周期是什么样的？”
• “当你在课堂上注意到一些与你有关的事情时，你如何保持不评价性？”
• “你如何与那些将教练视为另一种被监视形式的员工建立信任？”

职业教练面试问题

• “请告诉我们您将如何与新客户进行第一次会面。”
• “当客户在两份工作机会之间徘徊并希望你告诉他们该怎么做时，你会如何应对？”
• “当客户没有执行商定的行动项目时，你会怎么做？”
• “你如何衡量你的辅导是否真正产生了结果？”

球队教练面试问题

• “当雇用你的经理成为问题的一部分时，你如何指导一支球队？”
• “描述一下您将如何与技术精湛但彼此不信任的团队进行会话。”
• “你怎么知道一支球队的问题是教练问题还是人员配置或结构问题？”
• “在与团队的合作结束后，如何保持动力？”

针对每一个教练面试问题，准备一个具体的、真实的例子，而不是笼统的哲学。 关于“沟通”和“信任”的含糊答案是优秀教练被忽视的最大原因。

信任和支持问题在教练面试中具有真正的重要性，因为每个教练角色都取决于某人在您没有正式权力要求时选择根据您的意见采取行动。

“如何让一位有抵抗力的终身教师真正尝试新事物？”的示例答案 （指导教练）

“我不会采用我希望他们尝试的策略。 我以他们已经关心的目标为主导，通常是他们提到的想要在自己的课堂上实现更多目标的目标，例如更快的过渡或更少的行为中断。 然后我会提出一个与该目标直接相关的小规模、低风险的调整，并且我明确表示我将在房间里共同教学或观察，而不仅仅是事后进行批评。 在第一次小胜利之后，下一个要求就会变得更容易，因为这种关系不是建立在我是对的基础上的，而是建立在他们得到他们想要的东西的基础上的。

这是有效的，因为它显示了一个顺序——从教师自己的目标开始，提出低风险的第一步，然后在场——而不是关于“建立关系”的模糊主张。

“您如何处理陷入两份工作机会并希望您告诉他们该怎么做的客户？”的示例答案 （职业教练）

这个答案的一个强有力的版本经常大声地贯穿 GROW 模型：“我拒绝给出答案，因为我交给他们的决定不是他们在压力下会信任的决定。” 相反，我通过目标来工作——一年后，而不仅仅是本周，对他们来说，正确的结果实际上是什么样子。 现实——他们对每个报价的实际了解与他们的假设相比如何。 选项——还有哪些他们尚未命名的其他路径，包括谈判任一报价。 意愿——他们实际上会根据什么做出决定，以及什么会让他们事后怀疑。 到最后，决定权在他们手中，但这是一个明智的决定，而不是掷硬币。”

在面试中大声说出 GROW 这样的框架的名字，表明你的指导背后有结构，而不仅仅是良好的直觉。

冲突问题测试您是否可以在不损害继续指导他们所需的关系的情况下让某人承担责任。 这就是许多本来很强大的候选人变得软弱或冷淡的地方，而专家组注意到了这两点。

让首发（运动教练）替补

“我在训练前进行一对一的谈话，从来没有先在全队面前进行谈话。 我具体告诉他们我需要看到什么改变，而不仅仅是让他们坐在替补席上，我给他们一条真正回到阵容的道路，而不是无限的惩罚。 谈话结束后，无论他们如何看待，我都会在第二天与他们联系，因为球员在前 24 小时内的反应可以告诉我很多关于他们是要争夺这个位置还是退出的信息。

停止跟进的客户（职业教练）

“我不认为是懒惰。 我直接询问是什么阻碍了，因为通常是担心下一步，而不是缺乏动力——没有跟进网络电子邮件的客户通常是害怕拒绝，而不是混乱。 我还会重新审视行动项目的尺寸是否确实合适；有时我设定的目标太大，真正的解决办法是进一步分解它，而不是向他们讲授责任。”

真正的问题是结构问题的团队，而不是教练（团队教练）

“我工作的一部分就是告诉主教练问题不是教练的问题。 如果一个团队由于报告结构不明确或因为根据同一奖金池对两个人进行评估而相互不信任，那么再多的信任练习也无法解决这个问题。 我宁愿在第二周诚实地指出它，也不愿再举行六次会议，假装结构性问题是沟通问题。

关于课堂观察，同时保持非评价性（指导教练）

“我将我所注意到的与我所评估的分开。 如果事情涉及真正的安全或政策问题，我会立即遵循学校的报告协议，因为教练保密性不会凌驾于这一点之上。 对于任何除此之外的事情，我都会将其作为一个问题而不是一个结论来提出——“我注意到X，你去那里做什么？” ——因为当老师感到受到评估而不是受到指导时，使未来反馈成为可能的关系就消失了。

你在教练面试结束时提出的问题可以向小组展示你是否认真考虑过这个角色的现实情况。

对于体育教练角色：“当在比赛时间或纪律方面存在分歧时，教练组和管理层之间的关系是什么样的？” 这告诉你赛季开始后你实际上拥有多少权限。

对于教学辅导角色：“辅导对员工来说是如何定位的——它是选择性加入、强制性的还是以任何方式与评估挂钩？” 这个答案几乎改变了你需要从头开始建立多少信任的一切。

对于职业教练角色：“您目前如何衡量教练工作是否有效？” 这揭示了组织是否对时间表和结果有现实的期望。

对于团队教练角色：“谁请求了这种参与，团队本身是否知道原因？” 没有寻求辅导的团队所需要的第一堂课与要求辅导的团队截然不同。

在专家组提出问题之前，避免首先提出有关日程安排、薪酬或案件数量的问题；保存这些以供稍后处理。 面试结束后，在一天内发送一封简短的感谢信，其中引用对话中的具体内容，无论是项目细节、团队历史还是小组描述的挑战。

阅读教练面试问题列表很有用，但大声说出你的答案才是真正为房间做好准备的方法。 练习如何在板凳对话、抵制的老师、陷入困境的客户或不信任自己的经理的团队中进行交谈，可以让你在不再是假设的情况下保持镇静。 SayNow AI 可让您排练真实的教练面试场景，并获得有关您的答案实际如何落地的具体反馈，因此您第一次大声说出这些答案并不是在真正的面试期间。