电话面试中要问面试官的问题：问什么、何时问以及问多少

面对面或视频面试会给对方很多线索来理解你:你的姿态、眼神接触、回答前的停顿。但电话中没有这些。面试官唯一能获得的信号就是你说什么以及你怎么说,这意味着在电话面试中要问面试官的问题时刻比其他过程中的任何时候都更重要。

招聘人员和招聘经理经常进行这类电话。他们可以通过几个问题就判断出候选人是否研究了这个职位,还是在读从搜索结果中拉出来的一个通用列表。一个具体、恰当放置的问题——引用面试官已经说过的内容,或询问职位发布中遗漏的细节——表明你在认真听,你在认真评估这个机会,而不仅仅是收集offer。

认真对待这个问题也有实际原因。无论是20分钟的招聘人员筛选还是45分钟的招聘经理对话,电话面试是整个过程中为数不多的几个点之一,你可以在投入更多时间前获得真实信息。你问的问题不仅仅是为面试官的表演。它们是你了解这个职位是否值得进一步追求的方式。

也要从面试官的角度考虑。他们可能在一个下午要进行三四个这样的对话,大多数候选人都会问相同的几个安全问题:薪资范围、远程政策、下一步。这些问题都没有错,但它们也不会让你给人留下深刻印象。一个表明你确实思考过这个特定职位——而不仅仅是关于面试本身——的问题,才能让你成为面试官记得住的候选人,而不是需要查阅笔记才能想起的人。

看起来不错的问题在说出来时可能会崩溃,这正是为什么选择正确的电话面试问题需要比复制通用列表更深入的思考。电话面试青睐一种特定类型的问题:简短、单一想法、不需要看东西就容易理解。

每个问题保持一个想法。"这个团队是什么样的,成功如何衡量,这是一个新职位吗?"实际上是堆在一起的三个问题。在电话中,面试官面前没有写下来的议程,这种堆叠很难跟上,也很难很好地回答。先问一个,听完整个答案,然后如果有必要再问下一个。

确保可以在一分钟内回答。电话面试时间固定,通常是20到45分钟,你问的每个问题都会用掉共享时间。有紧凑、具体答案的问题——"这个职位是如何空出来的?"——可以推进电话进展。开放式、哲学性的问题——"你对团队的长期愿景是什么?"——可能会吃掉你可能没有的五分钟。

参考已经说过的内容。电话面试中最强有力的问题建立在对话基础上,而不是打断对话。如果面试官提到最近的产品发布或团队重组,与该细节相关的后续问题比从预先写好的列表中提取的任何内容都要好得多,因为它证明你确实在认真听。

清楚地、以正常的速度说出来。没有视频,含糊其辞或匆匆说出问题会更引人注目,而不是更不起眼。面试官有时不得不要求你重复一个表达不好的问题,这会让你失去问题本应带来的信心时刻。

招聘人员的电话筛选通常是过程中最短的电话,通常是15到30分钟,招聘人员通常无法谈论深层次的技术细节或团队动态。把这些问题留给招聘经理。招聘人员能很好地回答的问题:

- "这个职位是如何空出来的——是新增岗位还是替代?""

- "从这里开始的面试流程是什么样的,大概需要多长时间?""

- "这个职位的预算范围是多少,这样我们可以在进一步推进前确认一致?"

- "在最初几个月内,什么样的两三件事会让某人在这个职位上取得成功?"

- "关于我的背景,在我们继续前进之前,你想了解更多细节吗?"

这些问题之所以有效,是因为它们发挥了招聘人员实际了解的内容:流程、后勤和职位的高层形状。问招聘人员"团队现在最大的技术挑战是什么"之类的问题通常会得到模糊的答案,不是因为招聘人员在隐瞒,而是因为那个细节水平通常属于招聘经理。

预算范围问题值得小心措辞。在你说过任何关于你对这个职位的兴趣的内容之前,以"这个职位薪资如何"开头可能看起来像你唯一评估的是薪资。询问"确认一致性"而不是重新构造这是一个相互的时间节省者,这更接近大多数招聘人员实际考虑这个问题的方式。如果招聘人员用"这取决于经验"来躲避,直接跟进——说出你的目标范围并询问它是否符合他们的预算——会推进对话,而不需要任何一方太早承诺一个数字。要获得关于招聘人员特定问题的更深入分解,包括如何在不听起来过于事务性的情况下提高薪酬问题,关于向招聘人员询问问题的专门指南会比这里适合的内容走得更远。

当电话从招聘人员的筛选转到与招聘经理的实际电话面试时,问题也应该随之改变。招聘经理可以用招聘人员通常不能的方式谈论工作本身,所以这是询问实质而不是后勤的时候。

- "我在这个职位上的第一个月实际上会是什么样子?"

- "团队现在正在处理的最大挑战是什么,这个角色如何帮助解决它?"

- "是什么让某人在这个职位上表现不错和表现得异常出色?"

- "这个职位如何适应团队在未来一年想要完成的目标?"

- "我的背景中有什么让你在我们进入下一轮前感到担忧吗?"

"是什么让人表现不错与表现异常出色"这个问题往往能得到五个中最有用的答案。它将对话推向超越职位描述,进入招聘经理实际上会注意到并奖励的内容,这很少与职位发布中的责任列表相同。如果答案模糊,这本身值得注意——它可能意味着对这个职位的期望还没有完全制定出来。

如果电话面试很短,可以把深层文化和团队动态问题保留给后续轮次。在一次30分钟的招聘经理电话中,两三个关于工作本身的精心选择的问题会告诉你更多,而花费的时间更少,比一长串涵盖从入职到办公室设置的所有内容。电话面试的目标是在几件事上深入,而不是在你最终可能想知道的所有事情上全面覆盖。

大多数电话面试都以某种版本的"你对我有任何问题吗"结尾,但把这个时刻视为唯一的窗口浪费了通话的其余部分。更好的方法是在整个对话中分散问题,而不是把所有问题都留到最后几秒钟。

通话早期:如果面试官开场时提供背景信息——最近的发布、重组、职位为什么空出——这里的简短后续问题表明你从第一分钟开始就参与了,而不仅仅是在最后表演。

通话中期,与你的答案相关:在你回答了关于你的经验的问题后,简短的转向自然地进行:"那个项目实际上教会了我很多关于管理模糊性的知识——这是团队中经常出现的情况吗?"这听起来像对话,而不是脚本。

最后:为最后保留两到四个问题,按对你最重要的事情排列。在一次简短的招聘人员筛选中,两个精锐的问题胜过五个通用的问题。在一次较长的招聘经理电话中,三或四个是合理的。

如果时间变短,面试官表示通话即将结束,询问你的单一最优先问题,而不是匆匆浏览一个列表。一个放置恰当、能得到真实答案的问题比四个被仓促回答、只能得到一句话回应的问题更有价值。

一些问题在亲自提问时可能没问题,但在电话中表现不佳,有些在任何格式中都表现不佳。两者都值得在通话前了解。

职位发布或公司网站中可以回答的任何内容。"你的公司是做什么的?"告诉面试官你没有准备。没有一张脸来缓解这个时刻,那种印象会坚持下去。

多部分问题。"团队结构是什么,人们如何合作,最大的挑战是什么?"即使在面对面的情况下也很难很好地回答。在电话中,没有办法表明你实际上想先回答哪一部分,通常会得到仓促、不完整的回应。

补偿是你首先问的内容。这是一个公平的话题,你应该在通话结束前提出,特别是与招聘人员。但在任何其他问题之前以此开头可能会让通话的其余部分围绕薪酬而不是适配度。

任何需要视觉参考的内容。"你能给我讲解组织结构图"或"办公室是什么样的"假设了电话无法提供的共享视觉。把这些问题留给视频或面对面的轮次。

模糊的问题,对你没有真实的利益关系。"文化是什么样的?"几乎总是得到准备好的答案。更具体的版本——"团队如何处理优先级意见分歧"——会得到真实的答案,并向面试官表明你提问是因为你真的想知道。

一连串太多问题,中间没有停顿。一个接一个地提问,不对答案做出反应,把电话面试变成审讯。留出空间对你刚听到的做出反应——即使在转到下一个问题之前只是简短的"那很有帮助,谢谢"——这样通话仍然感觉像两个人在说话,而不是在完成一个清单。

阅读一个问题列表与清晰地、以正常的速度、听起来不像在按照脚本工作地传达问题是不同的。看起来很好的问题与听起来很好的问题之间的差距只有在你先说出来时才会显现出来。

用你在对话中实际使用的语言写下你最重要的五六个问题,而不是你从不对真实的人说的正式措辞。然后大声说出来,不止一次,最好是向其他人说或录音,这样你可以听听它们听起来如何。一个看起来很好的问题在你第一次现场说它时仍然可能听起来含糊、仓促或措辞奇怪。

SayNow AI 进行逼真的电话面试和招聘人员电话模拟,其中你可以在正确的时刻练习提问,而不仅仅是回答,并在真实面试官听到你之前获得关于速度和清晰度的反馈。进行几轮完整电话的练习,包括你提出自己问题的时刻,可以缩小你写的列表与你能够进行的对话之间的差距。

最好的电话面试问题只有在清楚地说出来时才有用。写下来,大声说出来,在依赖它们进行真实面试前计时你较长的问题需要多久。