Comment résoudre un conflit au travail : que dire à un collègue

Choisissez un problème qui affecte votre travail commun. Aborder toutes les contrariétés au cours de la même conversation complique la décision sur ce qui doit changer. Commencez par un exemple récent que vous pouvez décrire avec précision et déterminez le résultat concret que vous souhaitez. Il peut s’agir de recevoir un fichier avant le début de la relecture, de savoir qui envoie les nouvelles au client ou de faire consigner les changements à un endroit accessible à vous deux.

Votre phrase d’ouverture peut comporter quatre éléments : la tâche commune, le problème observable, ses conséquences et une invitation à s’expliquer. Votre collègue aura ainsi un point précis auquel répondre. Évitez les formulations absolues comme « tu fais toujours… » et les affirmations sur les intentions de l’autre. Vous pouvez être direct sans décider à l’avance qui est responsable de tout le problème.

Voici une phrase d’ouverture que vous pouvez réutiliser : « Peut-on parler de [tâche précise] ? Quand [événement observable] s’est produit, cela a entraîné [conséquence sur le travail]. J’aimerais qu’on se mette d’accord sur [prochaine étape]. Comment avais-tu compris ce qui était prévu ? » Formulez-la avec vos propres mots au lieu de réciter une formule.

Par exemple : « Peut-on parler de la transmission d’hier ? J’ai reçu le brouillon après le début de la relecture, donc je n’ai pas pu vérifier les chiffres avant la présentation. J’aimerais qu’on fixe une heure de transmission qui nous convienne à tous les deux. À quelle heure pensais-tu pouvoir le transmettre ? »

Si vous avez contribué au malentendu, reconnaissez-le sans renoncer à votre demande : « Mon message ne précisait pas l’heure. Je peux corriger cela. J’ai aussi besoin qu’on confirme quand le brouillon sera prêt. » Une communication assertive permet d’assumer sa part tout en posant une limite claire.

Faites en sorte que votre collègue puisse répondre sans attendre la fin d’un long discours. Revenir longuement sur l’historique de votre relation peut transformer un désaccord professionnel gérable en débat sur les caractères. Commencez par le travail ; ne parlez de votre relation que si cela devient pertinent.

Considérez les versions contradictoires comme des éléments à vérifier ensemble. Demandez à votre collègue ce qu’il avait compris de la mission, du délai ou de la décision. Comparez ensuite les informations pertinentes au lieu de répéter votre version plus fort. Un malentendu de communication peut apparaître lorsque chacun explique ce qu’il pensait déjà convenu.

Les exemples qui suivent sont des situations hypothétiques et ne décrivent pas des employés réels. Chacun illustre une source différente de tensions au sein d’une équipe. Adaptez les horaires et les responsabilités à votre travail et vérifiez que vous êtes habilité à conclure l’accord proposé. Votre objectif est de trouver un arrangement praticable entre collègues, pas de prendre une décision disciplinaire.

Une réaction défensive ne vous oblige pas à justifier chaque phrase que vous avez prononcée. Ralentissez, reconnaissez sincèrement les préoccupations que vous pouvez entendre, puis revenez au problème de travail précis. Gardez un ton calme. Vous pouvez reconnaître la pression que subit l’autre sans renoncer à une demande nécessaire.

Envoyez un résumé concis après être parvenus à un accord. Précisez qui fera quoi, pour quand, sur quel canal et à quel moment vous ferez le point. Une trace écrite devrait faciliter la coordination. Évitez d’en faire une plaidoirie finale pour déterminer qui avait tort.

Voici un modèle d’e-mail réutilisable, rempli à partir du scénario hypothétique du rapport. Modifiez chaque détail pour qu’il corresponde à votre véritable conversation :

Objet : Accord sur la transmission du rapport et prochain point

Bonjour [Nom],

Merci d’avoir discuté aujourd’hui du calendrier du rapport. Si j’ai bien compris, tu déposeras les chiffres dans le dossier partagé du rapport d’ici jeudi à 15 h, puis tu ajouteras les commentaires d’ici vendredi à 9 h. De mon côté, j’enverrai les exigences d’ici mercredi midi et terminerai ma relecture d’ici vendredi midi.

Nous utiliserons le canal du projet pour signaler tout retard avant l’heure prévue de transmission, avec une nouvelle estimation. Si les exigences changent, je mettrai à jour la description de la tâche et t’en informerai sur ce canal.

Faisons le point après les deux prochains rapports pour vérifier que ces horaires laissent assez de temps pour la relecture. Réponds si tu souhaites corriger ma compréhension.

Merci,

[Votre nom]

Si vous ne vous êtes pas mis d’accord, présentez correctement le message : « Voici l’option que j’ai proposée ; la répartition des responsabilités doit encore être clarifiée. » Ne présentez pas une proposition comme un engagement commun. Limitez les destinataires aux personnes qui ont besoin de ces informations, conformément aux pratiques habituelles de communication de votre équipe.

Demandez de l’aide lorsque le désaccord exige une décision qu’aucun des deux collègues ne peut prendre, qu’un processus convenu échoue à plusieurs reprises ou que votre collègue refuse de traiter un problème qui bloque le travail. Présentez un résumé concis de ce qui s’est passé, de ce que vous avez essayé et de la décision ou de l’aide dont vous avez besoin. Voici une demande utile : « Nous n’avons pas la même compréhension de la personne qui approuve cette tâche. Pourriez-vous clarifier les responsabilités avant jeudi ? »

Les conseils de l’[Acas pour signaler un problème au travail](https://www.acas.org.uk/how-to-raise-a-problem-at-work) préconisent, lorsque cela convient, de commencer par une discussion informelle en privé, puis de s’adresser à un responsable si nécessaire. L’Acas est un organisme britannique ; ces indications donnent un contexte pratique et ne constituent pas une affirmation sur les règles juridiques applicables dans le monde entier.

En cas de menaces, de harcèlement, de préoccupations liées à la discrimination ou d’autres problèmes graves, suivez la procédure de signalement de votre organisation et cherchez un soutien approprié. Une conversation ordinaire entre collègues n’est peut-être pas la bonne première étape.

Votre demande d’aide peut porter sur les responsabilités et une coordination praticable. Les responsables qui traitent les problèmes de performance d’un employé ou arbitrent entre des personnes qui leur rendent directement compte ont un rôle différent, abordé dans le guide [comment mener des conversations difficiles avec des employés](/blog/how-to-have-difficult-conversations-with-employees). Vous pouvez expliquer votre propre expérience sans assumer ce rôle de responsable.

Évaluez les comportements sur lesquels vous vous êtes mis d’accord, pas la chaleur soudaine de votre relation. Une solution praticable peut vous permettre de coordonner votre travail de façon fiable même si vous êtes en désaccord sur d’autres sujets. Lors du point prévu, comparez les tâches suivantes avec l’accord et demandez ce qui continue à faire obstacle.