初めての管理職面接質問と回答：完全準備ガイド

一般的な管理職面接ガイドは、あなたが既にマネージャーの成果を持っていることを前提としています：あなたが構築したチーム、あなたが対処した低パフォーマンス者、明確な前後がある委譲の話。初めての管理職面接は、その成果がまだ存在しないため、全く異なることをテストします。

初めての管理職の候補者を評価している面接官は、実際には4つの質問をしています：

**あなたは実際に人々に影響を与えたことがありますか、たとえ非公式であっても？** 新入社員を訓練する、タイトルのないプロジェクトをリードする、何か問題が起きたときにチームメイトが相談に来た人である－これらはすべて、あなたの職務経歴書に「マネージャー」と書かれていなくても、リーダーシップの証拠として数えられます。

**あなたは仕事が実際に何であるかを理解していますか？** 多くの優秀な個人貢献者は、マネージャーのタイトルを求めていますが、仕事が完全に変わることを理解していません：より少ない実行、より多くのコーチング；より少ない個人的な成果、より多くのチームの成果。面接官はあなたがこれを考えているか、単に昇進を望んでいるかを聞いています。

**あなたは最初のプロモーションの特定の厄介さに対処できますか？** 昨日まであなたが一部であったチームをマネージしていたら、面接官はあなたが遷移自体について考えたことがあるかどうかを知りたいです：その職を望んでいた元の同僚、今あなたに報告する友人、かつて同等だった人に方向を与えることの不快感。

**あなたは助けを求めるか、すでに全てを知っていることを装うか？** 黙って苦しんでいる新しいマネージャーは、援助を求めることを示す新しいマネージャーより多くのダメージを引き起こします。面接官は、自分のマネージャーとHRをリソースとして使用する候補者、それだけで進めるのではなく報酬を与えます。

良い知らせは：これらの質問は予測可能であり、10年の管理経験を持つ候補者とは異なり、あなたはあなたの答えに複雑さを発明する必要がありません。率直で正直で、よく構造化された回答は、この面接が正確に報酬を与えるものです。

これは初めての管理職面接でほぼ保証された質問であり、多くの優秀な個人貢献者が気付かずに弱い答えを与える場所です。

**弱い版：** 「この仕事をしばらくやっていて、次の自然なステップだと思います。」この回答は任期を説明しています、動機ではなく。これはあなたが実際に人々をリードしたいのか、単にあなたのレジュメの次のタイトルを望んでいるのかについて、面接官に何も伝えません。

**強い版には3つの部分があります：**

**管理への方向付けを引き出した具体的な瞬間に名前を付けてください。** 「リーダーシップ」への抽象的な関心ではなく—実際のインスタンス。「昨年2人の新しいアナリストをオンボードしたとき、実はそのうちの2人を非公式に訓練することになり、自分のチケットを終わらせるより、彼らが物事を理解するのを見ることから多くの満足感を得ることに気付きました。」

**あなたが放棄しているものについて正直に言ってください。** 面接官は、管理がより多くのステータスを持つのと同じ仕事ではなく、より少ない実践的なテクニカルまたは個人的な仕事を意味することを認める候補者を尊重します。「私はこれが自分でコードを書くのに費やす時間が少なく、他の人の仕事をアンロックするのに費やす時間が増えることを知っています、そして私はそのトレードオフについて考えました。」

**これをこのチームまたは役割について具体的なものに接続してください。** 汎用的な動機は汎用的な関心のように読みます。「このチームには特に過去6ヶ月間に参加した3人のジュニアメンバーがいて、私は私が通った人より強いオンボーディングプロセスを構築する本当の機会があると思います。」

サンプルの完全な回答：「私は約1年前にこのシフトに気付き始めました、新しい雇用者が公式には彼らの責任ではなかったときでさえ質問のために私のところに来た人でした。私はそれが予想していたより好きでしたし、私の上司が上手にしたこと対ギャップが見えた場所についてより注意深く注意を払うようにしました。マネージャーになることは私の日がまったく異なることを意味することを知っています：より少ない個人的な成果、1:1とその他の人の仕事をアンロックするのに費やす時間。リーダーシップを尊重する2人のマネージャーと、その遷移が実際にどのように感じられたかについて話し合いました、そして私はこのトレードを作りたい理由は私がそれが良くて、このチームが、最近参加した数人がいるので、その種の注意が必要だと思うからです。」

この質問は内部昇進のための初めての管理職面接でのみ出てきますが、それが適用される場合、それはしばしば部屋の最も重要な質問です。面接官は「あなたはあなたのピアだった人々をマネージしますか？」というバージョンのある人を尋ねます、彼らはこの問題について正確に失敗する内部昇進を見たからです。

**弱い答えのように音：** 「私はそれが大したことではないと思います、私たちはみんなよく理解しています。」この回答は実際の問題を回避します。すべての経験豊富な採用マネージャーは、元のピアをマネージしても、仲良くしている人でさえ関係を変えることを知っています。

**強い答えが直接対処するもの：**

**特定の摩擦点に名前を付けてください。** あなたがこれについて実際に考えたことを示してください、それはちょうど希望がうまくいくのではなく：あなたが「まだ」でないかどうかをテストする元のピア、1人が直接フィードバックを与えなければならない最初の時間の厄介さ、また昇進を望んでいた人。

**具体的な最初のステップを説明してください。** 最強の回答は、最初の週に各人と正直で個別の会話を持つことに言及し、何も異なることはないと思うのではなく、関係の変化を直接認めています。「私は最初の週に彼ら各自と一対一を計画し、関係の変化を直接名前付けし、マネージャーとしての私が彼らがチームメイトとしての私から必要とした異なるものについて尋ねます。」

**権限が時間をかけて構築されることを理解していることを示してください。** 元のピアが「ボス」としてすぐに彼らを扱うと仮定する新しいマネージャーはしばしば苦しみます。より良い回答は、新しいタイトルのため権限を想定するのではなく、一貫性を通してその権限を獲得することを説明します。

サンプル回答：「私は昇進の部分が人々が過小評価することを知っています。私がマネージしている2人は私が2年間昼食を一緒に食べた人で、彼らの1人はこの同じ役割に応募しました。最初の週に彼ら各自と個別に話すことを計画し、タイトルのために何も異なることはないという私はまだタイトルのためにおおよそ変わっていなくても、私はまだ人とコラボレーターとして彼らを大切にしていることを直接、そしてそれらについて何をしましたかを聞いてください。この同じ役割の昇進も望んでいた人で、私はそれが双方の心にあっても見ぶりをするのではなく、それに対処することを好む－ 私はこれが難しい結果であることを知っていることを伝え、前に進むことを理解したいのです。ただタイトルのため私はすぐに権限を期待していません。私はそれが誰かに信頼を獲得するのと同じ方法で、それを獲得することを期待し、最初の数ヶ月の一貫性を通して。」

このような質問は、ほぼすべての初めての管理職面接の中心にあります：あなた以前に正式に持ったことがない仕事への準備を示すにはどうしますか？答えは、あなたが持っていない管理経験を発明するのではなく、正直に既に持っている経験を再フレーミングすることです。

**非公式なリーダーシップは、具体的な場合、カウントします。** 面接官は、初めての候補者が実行レビューを実行したり、終了を処理したりすることを期待していません。彼らは、あなたが以前に人々の仕事に影響を与えた証拠を聞いている：新しい雇用を訓練する、正式な権限なしでクロスファンクショナルイニシアティブをリードする、苦労しているチームメイトが助けのために来た人、報告しなかった人を調整する必要があるプロジェクト上で実行します。

**弱い答え：** 「私は公式には誰かをマネージしたことがありませんが、私は自然なリーダーで、人々は私を尊重します。」これは検証不可能で、面接官に何も評価を与えません。

**強い答えの構造：** タイトルなしで導いた具体的な状況に名前を付け、実際に何をしたかを説明し、結果を説明してください。「私たちのチームリードが6週間休暇中だったとき、私は実は毎日のスタンドアップを実行することになり、2つの他のチームを調整するポイント人になりました。その伸びの間、直接フィードバックを与える必要がありましたが、私はそれ以前にしたことがなく、それは期待より良くなったのは、特定の期限に焦点を当て、人の努力ではなく。彼女が戻ってきたとき、私たちのチームリードは2人が彼女が言及することはその期間をどのように処理するかを感謝していました。」

**ギャップに正直に対処し、それを閉じるあなたの計画を示してください。** 面接官は、「私は正式にこれをしたことがないことを知っています、これはまさに私がSBI反応モデルについて読み、リーダーシップの遷移について2人のマネージャーを尊重することを理由です。私はすぐにすべてを正しく得ることを期待していません、そして私は私のマネージャーの回答を求める計画です、私が年間レビューまで出ることを見つけるのを待たず、私がどのようにしているのか。」

この質問に苦しんでいる候補者は、彼らの経験を膨らますか、その不足を道します。この質問をうまく実行している候補者は、非公式なリーダーシップの実際、特定の瞬間に名前を付け、まだ持っていない部分のための正直で具体的な計画とペアにします。

面接官はしばしば「最初の90日はどのように見えますか？」または「このチームをリードするあなたの最初の月にどのようにアプローチしますか？」というバージョンを頻繁に尋ねます。この質問は、あなたが実際の計画を持っているか、あなたが進むにつれて理解することを想定しているかをテストします。

**1日30日：リードする前に聞いてください。** 最強の回答は、最初の2週間でチームメイト各自との個別の1:1を説明し、何が機能しているか、何が欲立つか、マネージャーがそれぞれの人が必要とするものを理解することに焦点を当てています。「前のマネージャーがしたことを保つべきか？」や「チームがどのように実行される方法について、あなたが異なることを望んでいることは？」のような直接の質問をすることについて言及してください。変更を加えることとしてこの期間を説明するのは避けてください－目標は行動ではなく情報です。

**30-60日：明確で目に見える期待を設定してください。** 聞いた後、基本的な構造を置くことを説明してください、それが欠けている場合：定期的な1:1ペース、チームの明確な優先事項、人々が彼らから期待されるかを知ることの方法。既に機能しているチームに参加する場合、タイトルをマークするだけのために物事を変えるのではなく、すでに機能していることを保存することを明確にしてください。

**60-90日：1つの目に見える、信頼できる初期の勝利を配信します。** 強い回答は小さな、具体的な改善に名前を付ける－チームが旗を挙げたプロセスボトルネックをクリアする、技術的負債の一部を閉じる、またはチームと他のグループ間の繰り返しの摩擦点を解決します。これは劇的な変革についてではありません。それはあなたが聞いて従うことを示すことについてです。

**全体を通して：あなたマネージャーとしてのあなた自身のパフォーマンスに対するフィードバックを取得してください。** あなたは自分のマネージャーに尋ねるだろうと、最終的には、直接の報告に対して正直なフィードバックを求めることを言及することは、初めての管理職面接質問と回答について遷移期間について面接官が特に探している自己認識を示しています。

この回答に近い見本：「最初の2週間で、I´d個別にチーム全体と会い、聞くためにほぼ。30日で、I´dが何が機能していないか、I´dが基本的な期待を設定してよく理解してください、彼らがすでに明確でなかった場合、コミュニケーションと優先順位の周り。60から90日のどこかで、I´dが配信したいチームが実際に気にする1つの目に見える改善、小さな何かでさえ、そして彼らはI´d私のマネージャーから確認-を入手することを参照してください、90日のマネージャーとしてどのように私がしているのかについて、チームの出力がどのように見えるかではなく。」

上記のより深い質問を超えて、これらの初めての管理職面接質問と回答は、ほとんどの初めての管理職面接全体で出てきます。それぞれのための短い、特定の応答を準備してください。

**1。"管理職になることについてのあなたの最大の懸念は何ですか？"**

「時間管理」のような安全な非回答ではなく、初めて重要なフィードバックを与えるか、または自分でその仕事をすることを手放すような実際の何かに名前を付けてください。

**2。"初めて誰かにフィードバックを与えるにはどのように処理しますか？"**

状況-行動-影響などの構造を説明する：何が起こったか、特定の行動、そしてその効果。「I´m正直ですが親切になります」のような曖昧な回答は面接官に方法があることを示しません。

**3。"あなたはどのような種類のマネージャーになりたいですか？"**

形容詞ではなく、具体的な行動で答えます。「I´mしたい1:1を実行したい、その時間が忙しくなると私が最初にキャンセルすることはありません。」が「I´m支援的でありたい。」より強いです。

**4。"マネージャーとして良い仕事をしているかどうかをどのように知ることができますか？"**

具体的な信号に言及：あなたのチームが後で隠すのではなく問題を早い段階で来るかどうか、あなたのマネージャーと同僚が直接フィードバックを与えるかどうか、あなた自身のマネージャーと同僚がそれに対して実行する直接フィードバックを与える。

**5。"正式な権限なしで誰かに影響を与える必要があった時を教えてください。"**

これはこのガイドから前の非公式なリーダーシップの質問です。1つの特定の話を用意してください。

**6。"あなた個別に貢献し続けることと新しい管理責任のバランスをどのようにするつもりですか？"**

多くの初めてのマネージャーが両方を完全にしようとし、どちらもよくしないことを完全に実行することを認めます。快適さから個人的な仕事を手放すのではなく、意図的に手放すための計画を説明してください。

**7。"新しいマネージャーとして間違いを犯すためにあなたは何をしますか？"**

強い回答は、直接チームに所有し、別の方法をすることを説明し、あなたのマネージャーから隠されていません。面接官は、彼らが間違いを犯さないことを暗に示す候補者についての慎重です。

**8。"現在のマネージャーまたはチームメイトはあなたがリードする準備ができていることをどのように説明しますか？"**

彼らがおそらく何を言うだろうか推測ではなく、受け取った実際の引用や具体的なフィードバックを使用します。

**9。"最初の数週間でチームとの信頼をどのようにして構築するつもりですか？"**

90日間の計画に指す：最初を聞いて、目に見え、一貫性、小さな約束の前に信頼を求める大きなもの上で従う。

**10。"チームメンバーがあなたが行った決定に対してプッシュバックした場合、何をしますか？"**

プッシュバックを完全に聞いて対応する前に説明し、あなたの理由を明確に説明し、彼らが考えたことがないことを提起した場合、針路を変える意思がある－ あなたが聞いた後、あなたが信じるのと同じ決定をすることに快適になる間。

初めての管理職面接の準備プロセスは、上級管理職面接とは異なります。あなたの生素材が異なるためです。数年のチーム結果から引き出していません－非公式なリーダーシップの瞬間、正直な自己評価、そして遷移のための明確な計画から引き出しています。

**あなたが既に持っている経験から物語銀行を構築します。** 5つまたは6つの特定の瞬間を書き下さい：誰かを訓練またはオンボードした時間、正式な権限なしでプロジェクトをリードした時間、チームメイトに非公式に困難なフィードバックを与えた時間、チーム間で人を調整した時間、仕事で間違いを犯し、どのようにそれを処理した時間。これらはこのガイドでほぼすべての質問の生素材になります。

**面接中ではなく、面接の前に遷移計画を書き出します。** 最初の30日、60日、90日がどのように見えるかについて、明確で特定の答えを用意してください。面接官は、候補者が現場で答えを即興しているもの対すでに遷移についてしっかり考えている人との間の違いを伝えることができます。

**沈黙でレビューするのではなく、大声で答えを言う練習をしてください。** これはほぼすべての他のインタビュータイプより初めての管理職候補にとって重要です、なぜなら、あなたはおそらくこのインタビューについてより神経質で、トラックレコードではなく潜在能力で評価されているため、あなたはこれが制御するのが難しく感じることができます。沈黙でノートを読むことは、物語が長すぎる場所、あなたが見落とす場所、または元のピアの質問の説明が通常ではなく正直に聞こえる場所を明らかにしません。

**予測不可能なフォローアップの質問で模擬面接を実行します。** 初めての管理職候補を評価する採用マネージャーはほぼ常に詳しく調べます：「これがうまくいきませんでした場合、何をしますか？」または「その人は実際にどのように対応しましたか？」SayNow AIは、実際のインタビューで初めて難しいフォローアップの質問を聞いていないように、最初の管理職面接質問と回答を大声で練習させ、現実的なフォローアップ調査を含むを可能にします。

**自分の思慮深い質問を準備してください。** 「この役割で最後の人を成功させたことは何ですか、そして彼らはどこで苦労しましたか？」または「新しいマネージャーからチームが最も必要なことは何ですか？」と尋ねることは、あなたが単に昇進に勝つのではなく、役割について真剣に考えていることを示しています。

初めての管理職面接にうまく準備して入ることは、あなたが持っていない経験を装うことを意味しません。それはあなたが既にマネージャーのようにクリアに、具体的に、考え、誰かがあなたにタイトルを与える前に演技してきたことを示す意味です。