社内面接の終了時に質問すべきこと

通常の面接では、クロージング質問はほとんど宿題をしたことを示すだけです。社内面接では、別のことをします。それは、誰もが密かに考えていて誰も言及していない部分 - あなたの現在のチームに何が起こるか、この新しいマネージャーが実際に毎日どのように操作するか、そして部門間の政治があなたの人生を6ヶ月後に難しくするかどうか - について公然と話せる数少ない瞬間の1つです。

人々が社内面接の終了時に質問すべきことを検索するとき、彼らは通常、2つの異なるニーズを1つの検索に束ねています。実際に質問すること、そして「すでに半分仕事から出かけている」ように聞こえたり、もっと悪いことに「あなたの現在のチームについての不満をあなたの未来を決めている人々の前で言っている」ように聞こえないように質問することです。そのバランスが全体のスキルです。

「このロールで成功とはどのような意味ですか？」のような一般的なクローザーは、あらゆる外部候補者に利用可能であり、彼らが持たないあなたが持つ瞬間を浪費します。あなたはすでに会社の製品、その組織図、おそらく会議室の半分を知っています。あなたの質問はそのインサイダーの位置を使用すべきで、それを無視すべきではありません。社内面接の終了時に質問すべき正しい質問は、パネルをすでにあなたの仕事を知っていて、見知らぬ人が決して得ることができない以上に正直な答えを与えることができる人々として扱います。

外部候補者が決して考える必要がないこと：このロールを取得した場合、現在持っている仕事に何が起こるか。採用マネージャーもこれを知っており、直接それを提起する候補者は結果について考える人として読む傾向があります。

**「選ばれた場合、移行のためにどの程度のタイムラインを考えていますか、また現在の責任とこのロールの間に重複はありますか？」** この質問は同時に2つのことを行います。すでにクリーンな引き継ぎを計画していることを示し、実際の移動がどの程度忙しいまたは合理的であるかについて実際の情報を提供します。採用マネージャーがこれについて全く考えていない場合、移行がおそらくどのように進むかについて何かを言っています。

**「この移動のタイミングを敏感にする特定のプロジェクトまたは期限はありますか？」** 社内の役割は、離職、再編成、またはビジネスが圧力を受けている期限のために開きます。どれを歩いているかを知ることは、最初の月にどのようにアプローチするかを変えます。

**「私の現在のマネージャーが引き継ぎ計画に関与するのか、それとも自分で運転する必要があることか？」** これにより、会社が社内の動きを共有責任として扱うかどうか、または出発する従業員が一人でそれを整理するかどうかが明らかになります。多くの場合、古い仕事を完全な能力で行いながら。候補者はめったにこれを直接尋ねません。これはまさに自己利益的なものではなく思慮深い質問として着陸する理由です。

外部採用の場合、候補者はほんの一握りの面接信号からマネージメントスタイルを推測しています。社内の動きの場合、あなたはすでに同僚からこのマネージャーについて二次的な読書を持っているかもしれません - あなたの質問は「あなたはあなたのマネージメントスタイルをどのように説明しますか？」よりも深く行くことができることを意味します。

**「あなたは私がどのように機能するかについて聞いたことがあり、確認または反論したいのか？」** これは大胆な質問であり、社内候補者のみが信頼できる質問です。自己認識を示し、マネージャーに懸念を言及するよう招待して、決定プロセス全体で言わないままにします。

**「チームの誰かがあなたが作った電話に反対する場合、それは通常どのように再生されますか？」** これはあなたに「あなたのリーダーシップ哲学とは何ですか？」よりもはるかに多くの労働関係について教えてくれます。パターンを尋ねるので、ミッションステートメントではありません。

**「このロールに足を踏み入れた場合、最初に見たり変更したりしたいことは何ですか？」** 一部のマネージャーはすぐに明確な答えを持っており、これはあなたに彼らがオープニングについて真剣に考えたことを伝えます。他は時間が必要です。これはあなたにも何かを教えてくれます。

**「通常、新しいロールに誰かを指導することとそれを理解させることの間であなたの時間をどのように分割していますか？」** これはオンボーディング中のサポートについて尋ねる実用的なバージョンであり、社内の動きでは人々が期待するよりも重要です - 外部採用よりも速くランプアップすることが期待されます。単に会社ですでに働いているので、その期待が公平かどうかに関わらず。

社内面接の一部は、ほとんどの候補者が完全に避けます。通常、それは議論として読むことへの恐怖から外れています。しかし、政治について尋ねるバージョンがあります。これは戦略的認識として読むことができます - トリックは決定権とリソースについて尋ねることよりも人々についてです。

**「このチームは通常、[最も多くインターフェースするであろう部門]とどのように機能しますか？その関係について私が進む際に理解すべきことはありますか？」** これは既知の摩擦について尋ねる直接的な方法です。名前を付けたり、うわさを繰り返したりすることなく。ほとんどの採用マネージャーはあなたが専門的にそれを尋ねたので、正直で測定された答えを与えます。

**「このチームと別のチームが両方とも同じリソースが必要な場合、優先順位は通常どのように決定されますか？」** この質問はプロセスについてのもので、人格ではなく、それはまさにそれが尋ねるのが安全で、実際に知ることが有用である理由です。

**「このロールと私の現在のチームの間に、私が知るべき履歴がありますか？」** あなたの動きが不快さを生み出す場合 - 予算の競争、過去の再編成、2つのグループの間で横向きになったプロジェクト - あなたはあなたが開始した後に同僚から聞く前に採用マネージャーからそれについて聞きたいと思います。

インタビュアーが特定の人物の行動を特徴付ける必要があるものを尋ねるのは避けてください。質問を構造、予算、決定についてのみ保つれば、外交的な非回答の代わりに実際の答えを得ることができます。

社内昇進と転送には、会社内からの複数の候補者が含まれることが多く、誰もが会議室内のすべての人が知っています。これは直接言わなくても。あなたのクロージング質問でこの現実を無視することは、決定が実際にどのように行われているかについて素人に見えることができます。

**「私が現在のロールで示したことを超えて、このスコープの準備ができていることに確信を持つようにするものは何ですか？」** この質問は、パネルに彼らが重量を量っている特定のギャップに名前を付けるよう招待します。これは、面接から得る他のもの以上に通常有用な情報です。また、昇進は単に現在の仕事で上手にすることではなく、次の仕事を処理できることを示す証拠があることを示します。

**「あなたの候補者について私に躊躇を与えるもの、つまり今言及できるものはありますか？」** これはあらゆる面接で機能しますが、内部で特別な重みを持ちます。未発表の躊躇は多くの場合、修正可能な何かについてのものです - スキルギャップ、可視性の問題、過去のプロジェクト人々があなたと異なる方法を思い出します。

**「今回は私ではない場合、次回は明確な選択肢になるように集中したいことは何ですか？」** この質問は何かかすか：あなたが単一の決定よりも長いゲームをプレイしていることを示します。これは採用マネージャーをより率直にする傾向があります。あなたは全か無かの結果の圧力を削除したので。

社内面接の終了時に質問すべき正しい質問を知ることは、部屋が静かになり、それはあなたの番であるときにそれを自然に配信することができることと同じではありません。「あなたがどのように機能するかについて聞いたことがあり、確認または反論したいのか？」のような質問は、自信ある代わりに不安を読むために、落ち着いた、せかせかしたトーンが必要です - そのトーンは最初の時間に見つけるのは難しいです。本当の圧力。

面接の前にあなたの質問の上位3つを大声で言ってください。あなたが急ぐ場所に気付き、あなたの声が締まるところ、そして紙に良く読む文がテンタティブに聞こえるところ。引き継ぎリスクとチーム政治についての質問は、特に落ち着き、物質的配信が必要です。同じ言葉があまりにも速く言及され、質問ではなく告発のように聞こえるので。

フォローアップも練習してください。採用マネージャーが「あなたがどのように機能するかについて聞いたことがあり、確認または反論したいのか？」に何か特定の答えをした場合、あなたは防御的なものではなく、作曲された応答を準備する必要があります。それはほとんどの候補者が排兵していない瞬間です。実際に重要な瞬間です。

SayNow AIは、フォローアップ質問を使用したリアルな面接シミュレーションを実行しているため、これらのクロージング質問を練習して、実際の部屋で実際にする前に何が戻ってくるかを処理できます。大声で。いくつかのセッションを実行すると、十分に書かれた質問を、あなたの現在のマネージャー、将来のマネージャー、そしてあなた自身のキャリアがすべてテーブルの反対側に座っているときに実際に配信できる質問に変える落ち着きが構築されます。