従業員との難しい会話の方法: パフォーマンス、行動、対立、レイオフのスクリプト

遅延する本能は、その瞬間に理にかなっています。問題を大声で名前を付けることは、それが自分自身を解決することを望むよりもリスクが高く感じられ、ほとんどのマネージャーは実際に何を言うべきかを教えられていません。したがって、パフォーマンスの問題は、通過中の漠然とたコメントを取得します。行動の問題は、他の誰かに影響するまで無視されます。2人の従業員間の対立は、対処される代わりに迂回されます。

遅延の費用は複合化します。1週目の10分の会話で修正されたであろうパフォーマンスギャップは、6週目までに文書化されたパターンになり、修正が難しくなり、従業員が不意に感じないようにしないで議論することが難しくなります。チームは、マネージャーが部屋の明らかな問題を回避するときにも気づき、それは不器用だが正直な会話よりも速く信頼を損なう傾向があります。

従業員との難しい会話は、彼らが練習されていない限り、ちょうどどれだけ難しいままです。低い賭け的な設定でも、一度は声に出して言葉を言ったマネージャーは、顕著に少ない躊躇で実際のバージョンに入ります。従業員との難しい会話をする方法を学ぶことは、対立の自然な贈り物についてのような少ないことであり、部屋が静かになるときに頼ることの構造についての多くのより多く、そしてあなたが最初に話す番です。

準備は、着地する会話と悪い方向に渦巻く会話を分離するものです。会話が「悪く進んだ」と報告するほとんどのマネージャーは、以下の3つのことをどれも落ち着かずに歩きました。これは通常、その時点での勇気の欠如ではなく、実際に崩壊した実際の理由です。

パフォーマンス会話は、マネージャーが振る舞いの代わりに感覚を説明するため、ほとんどの場合失敗します。「それをステップアップしてください」従業員に作用することはなく、通常は気分として指示として受け取られます。特定の状況、観察された行動、およびそれが与える影響を接続する会話は、変更する具体的な何かを与えます。これは、従業員との難しい会話をする方法の中で、特にパフォーマンスについて、単一の最高の力習慣です。

行動会話、会議での音色、誰かがチームメイトを扱う方法、彼らが押し戻すことにどのように応答するかは、特定のアクションに対する注記ではなく、キャラクターの判断のように感じることができるため、パフォーマンス会話より難しいです。修正は、観察されたものにロックされた言語を保つことです。

「昨日の計画会議では、Priyaがタイムラインについての懸念を提起したとき、彼女がグループの前で反応しすぎていることを彼女に告げました。私は特にそれについて話す必要があります。」これは、誰かが何であるかのパターンではなく、単一の瞬間に名前を付けており、従業員が防御的になることなくそれを聞くことがはるかに簡単になります。

観察に影響を与える追加の告発ではなく: 「2、3人はその後、彼らがその会議で懸念を提起するのに躊躇していることを述べました。」その後、必要な変更について直接的になってください: 「意見の不一致は、相手の人を却下せずに対処されるのは必要です。彼らが間違っていると思うときでも。」修辞的な代わりに本当の質問で閉じます。会話に2方向の交換として講演の代わりなる部屋があるため。「起こったことについてのあなたの読みは何ですか？」従業員に、あなたが逃す可能性があるコンテキストを追加する本当のチャンスを与え、会話が修正であることを示し、彼らからの入力なしに下りて来た判決ではなく。

リーダーシップの難しい会話は、3人目が部屋にいると完全に形を変えます。あなたはもはやメッセージを配信していない、あなたは一度に2つの視点を管理しており、誰が正しいのかを判定する本能はほぼ常に逆火する傾向があります。

共同会話の前に各人と別々に会議を開き、両方に同じ質問をします：「これから何が必要ですか？」その質問は実際の質問に浮上し、これはしばしば対立が見える以上に小さいです。

共同セッションでは、どちらかが話す前にフレームを設定します：「私たちはここに、誰が開始したかを再治療しないように、今後一緒に作業する方法を見つけることです。」各人に、彼らの側を説明する邪魔されない時間を与え、他の人に移動する前に聞いた内容を反映し、マネージャーが彼らのために要約したのではなく、両者が大声で言う具体的な合意を終了します。従業員自身から来ている合意は、マネージャーによって配布されたものより良く保有する傾向があります。

あなたが2人にあなたにレポートしているリーダーシップの難しい会話を開いているときに使用する有用なルール：誰が過失にあるかについて決定を下すことを控えてください。その役割はあなたを判断に変え、通常、基礎となる問題が解決されても、1人が負けたように感じさせます。あなたの仕事はプロセス、評決ではなく、評決ではなく、判決ではありません。

ワークロード会話はパフォーマンスとサポート間のグレーエリアに座り、それらを純粋なパフォーマンスの問題として扱うことは通常、実際に起こっていることを逃します。本当に開かれた質問で始めます：「物事が通常より遅く到着していることに気付きました。今、典型的な週がどのように見えるかを私に説き聞かせてください。」

その答えは、優先順位の問題、非現実的なスコープ、またはスキルギャップが時間の問題に偽装されているかどうかを処理しているかどうかを教えてくれます。ワークロード自体が問題の場合、率直に言ってください：「あなたのプレート上にあるものを見ると、私たちはあなたに合理的に1人の人が運ぶことができるより多くを与えたと思います。あなたのリストを削除する内容を把握しましょう。」不一致を直接命名して、従業員がリストから削除される責任を吸収させるのではなく、これは通常、この種の会話で信頼が強化または破裂する瞬間です。

ルート原因がスキルまたはフォーカスの問題に近い場合、それについて同様に直接的で、曖昧な「どのように進むかを見ましょう」ではなく具体的なチェックポイントを設定してください。どちらにしても、来月ではなく、この週で実際に何が役に立つかを尋ねることで閉じます。診断のみとフォローアップステップなしで終了するワークロード会話は、1か月以内に自分自身を繰り返する傾向があります。

レイオフ会話は他の人が持っていない重量を運び、余分なコンテキストでメッセージを柔らかくする本能は通常、より悪いのではなく、より悪い傾向があります。明確さは、敬意を持って配信され、実際の人が中に推測している長いプリアンブルよりも親切です。これは、プレッシャーの下での感情が人々を正確に漠然とした、伸ばされた配信に向かって押す傾向があるため、最も多くの害を引き起こすため、スクリプトが最も重要になる会話です。

よく準備された会話でも、予想とは異なって到着することができます。従業員が押し戻す、静かに進む、または目に見えて動揺するときに、職場での難しい会話にどのように対処するかを知ることは、開口部のスクリプトと同じくらい重要です。

これが防御的になった場合、あなたのポイントを繰り返すか、より多くの証拠を追加する傾向に抵抗してください。代わりに減速します：「これが不公平に感じるのを聞いています。あなたがそれをどのように見ているのかについてもっと教えてください。」これはポイントを譲歩せず、あなたにそれを再び聞くように求める前に彼らの視点のための部屋を作っています。

彼らが静かになった場合、彼らのために沈黙を埋めないでください。「必要に応じて秒を取ってください」会話が尴尬に停止することなく部屋を与えます。感情が高く実行される場合、一時停止することは罰金です：「短い休憩を取り、10分でこれをピックアップしましょう」は正当な動きであり、失敗ではありません。

これはリハーサルが支払われる瞬間とまったく同じですが、あなたの頭の中で自然に感じられる言葉はめったに実際の圧力の下で同じように出てくるわけではありません。SayNow AIにより、マネージャーはこれらの正確なシナリオをリハーサルして、大声で、実際のパフォーマンス、緊張した対立の調停、レイオフ会話を実際に発生する前に行い、ペーシング、音色、明確さの意見を考慮して、実際の会話がないようにすることができます。最初に言葉を言ったことがある時間。

上記のスクリプトはどれも、部屋で逐語的に読まれることを意図していません。彼らは出発する形です。従業員との難しい会話をする方法を時間とともに改善するマネージャーは、スクリプトをメモリに記憶して、実際の人の向こう側の接触と希望で生き残ることを期待する人ではなく、繰り返しを通して彼ら自身の声にその形を適応させる人です。